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第五节：当代领导理论 魅力型领导理论： (Charismatic Leadership Theory) 是指领导者利用其自身的魅力鼓励追随者并作出重大组织变革的一种领导理论。 代表人物：毛泽东；甘地；马丁.路德.金；希特勒 理论缘起 20世纪20年代马克思韦伯首先提出“魅力”领导 20世纪70年代豪斯等将其发展定性 20世纪80-90年代买过麦克吉尔大学的康格和卡纳果等人将其进一步发展 豪斯对魅力型领导描述 支配性的 强烈感染性的 充满自信的 具有强烈的个人道德观感的 康格和卡纳果对魅力型领导的描述 远见卓识 环境敏感 成员需求敏感 敢于冒险 反传统 魅力型领导者区别于无魅力领导者的特征 1.他们反对现状并努力改变现状； 2.设置与现状距离很远的目标前景； 3.对自己的判断力和能力充满自信； 4.能深入浅出、言简意赅地向下级说明自己的理想和远大目标，并使之认同； 5.采取一些新奇，违背常规的行为，当他们成功时，会引起下级的惊讶和赞叹； 魅力型领导者区别于无魅力领导者的特征 6.对环境的变化非常敏感，并采取果断措施改变现状； 7.经常依靠专长权力和参照权力，而不仅只用合法权力； 8.经常突破现有秩序的框架，采用异乎寻常的手段达到远大的目标； 9.被认为是改革创新的代表人物。 变革型领导理论 变革型领导理论把领导者和下属的角色相互联系起来，并试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的过程。 变革型领导理论源自20世纪80年代伯恩斯的著作《领导力》一书。 变革型领导理论的四方面表现 　1、理想化影响力(idealized influence) 　　理想化影响力是指能使他人产生信任、崇拜和跟随的一些行为。它包括领导者成为下属行为的典范，得到下属的认同、尊重和信任。这些领导者一般具有公认较高的伦理道德标准和很强的个人魅力，深受下属的爱戴和信任。大家认同和支持他所倡导的愿景规划，并对其成就一番事业寄予厚望。 　2、鼓舞性激励(inspirational motivation) 　　领导者向下属表达对他们的高期望值，激励他们加入团队，并成为团队中共享梦想的一分子。在实践中，领导者往往运用团队精神和情感诉求来凝聚下属的努力以实现团队目标。从而使所获得的工作绩效远高于员工为自我利益奋斗时所产生的绩效。 　 变革型领导理论的四方面表现 　3、智力激发(intelectual stimulation) 　　是指鼓励下属创新，挑战自我，包括向下属灌输新观念，启发下属发表新见解和鼓励下属用新手段、新方法解决工作中遇到的问题。通过智力激发领导者可以使下属在意识、信念以及价值观的形成上产生激发作用并使之发生变化。 　　4、个性化关怀(individualized consideration) 　　个性化关怀是指关心每一个下属，重视个人需要、能力和愿望，耐心细致的倾听，以及根据每一个下属的不同情况和需要区别性地培养和指导每一个下属。这时变革型领导者就象教练和顾问，帮助员工在应付挑战的过程中成长。 章节小结 核心概念：领导 权力 管理方格理论 领导 权变理论 核心内容：把握权力的来源，区分正式权力与非正式权力的构成； 了解领导的特质理论的内容；理解领导行为理论，把握方格理论的构成；全面掌握费德勒模型、领导生命周期理论、目标途径理论；理解当代领导理论发展的趋势及基本构成 第九章：激励 把握激励的概念 掌握需求层次理论、双因素理论、三种需求理论 掌握期望值理论和强化理论的运用 理解如何去激励 人性四中假设—经济人（x) 经济人假设：为了利益而去工作。--X理论 特点：懒惰，逃避工作；胸无大志，甘愿接受领导；个人目标与组织目标矛盾，必须用强制、奖励的方法来完成目标；金钱地位鼓励他去工作。 措施：以经济利益为诱因，以权利与控制体系进行控制，重点在于提高效率完成工作。 人性的四种假设—社会人 社会人假设：社会的需求比经济利益更有激励作用，霍桑实验的结论。 特点：社会动机引起工作动机，通过同事获得认同；工作的意义在于寻求社会关系；同事的社会影响力要大于经济诱因有控制；效率与社会满足度相关联。 措施：注重目标的同时注重需求，注重员工的关系，培养归属感与凝聚力，注重集体奖励 人性四中假设—自我价值实现人（Y) 自我实现人假设：发挥自己的能力，能力发挥才能得到满足。注重社会因素以外还注重自身潜力的发挥。Y理论 特点：勤奋，轻松；强制与奖励作用小，实行自我指导与控制；在被动接受的同时还会主动请求；多数人可以通过能力的发挥帮助组织解决困难；实现组织目标为自身最大目标；能力还有待发挥 措施：安排好工作条件与方法，创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展、帮助引导。 人性四种假设—复杂人（超Y) 复杂人假设：人是复杂的，需求随着年龄、地点、时期改