采购绩效管理第十三章第二十章解析.ppt

  1. 1、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。。
  2. 2、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  3. 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 18.4 培训的类型 1.岗位培训 2.特定技能培训 3.基础培训 4.职业或学术培训 18.4 培训的类型 18.5 持续职业发展 1.CPD:保持员工的工作技能、培训知识和保持最新工作经验的过程 2.CPD计划构成因素: 员工自身努力、管理培训课程等P345 18.5 持续职业发展 18.5 持续职业发展 18.5 持续职业发展 18.5 持续职业发展 18.6 评估培训绩效 1.评估培训绩效的考虑问题: 1)培训项目和绩效提高两者间有联系吗? 2)培训帮企业节省的资金多于培训的费用吗? 18.6 评估培训绩效 18.6 评估培训绩效 2.培训业绩考评的方法:P346-347 1)询问受训者 2)调查问卷法 3)与培训师讨论 4)成立评审小组 5)通过员工绩效考评流程进行 3.培训业绩考评模型:反应、学习、行为和结果 4.培训为员工带来的好处:P347 18.6 评估培训绩效 18.6 评估培训绩效 18.6 评估培训绩效 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 16.3 设计符合SMART标准的积极的目标 16.4 目标的时间量程 1.不同的目标有不同的时间量程 2.五种类型的时间量程: 1)特长期(超过10年) 2)长期(3-10年) 3)中期(1-3年) 4)短期(不到1年) 5)每日 16.5 目标设定中的问题 1.计划和重点不断变动 2.审核不充分 3.目标不符合SMART标准 4.信息不充分 5.组织控制太多 6.缺乏定性目标 7.目标太低 16.6 目标设定过程中的信息反馈、审计和评审 1.日常评审:助于监督目标的运行 2.信息反馈: 1)精确 2)及时 3)非个人 4)经常反馈 16.6 目标设定过程中的信息反馈、审计和评审 16.6 目标设定过程中的信息反馈、审计和评审 3.评审意义: 1)组织和个人有利 2)不会有严重问题 3)计划符合现实 4)有效取得成果 第17章 绩效评价的技术 17.1 正式考评法与非正式考评法的技术 17.2 定量评价法和定性评价法 17.3 基于面谈的评价法 17.4 自我评价 17.5 考评过程中涉及的其他人员因素 17.6 考评过程中可能出现的问题 17.1 正式考评法与非正式考评法的技术 1.考评面谈的形式: 1)正式的 2)非正式的 3)结构化的:上两种的平衡 17.1 正式考评法与非正式考评法的技术 17.1 正式考评法与非正式考评法的技术 17.2 定量评价法和定性评价法 1.定量和定性评价法的主要特征:见书P318表17-1 2.定量与定性相结合来操作,若评价过程要求比较严格最好用定量评价法 17.3 基于面谈的评价法 1.面谈方式:质问式/强制型、计划型/指导型、松散/轻松型 2.面谈过程: 1)面谈前 2)面谈 3)面谈后 17.4 自我评价 1. 形式:表格和调查表 2.前提:员工对自身优缺点准确认识,公开和坦诚 3.注意的问题: 1)为考评过程提供信息 2)严格实施 3)有助于培训和专业发展 4)表格形式 5)易产生个人认识上的偏差 17.4 自我评价 17.4 自我评价 17.4 自我评价 4.调查表包括的内容: 1)核心目标 2)目标进展 3)用数字表明进展 4)找出不足 5)个

文档评论(0)

琼瑶文档 + 关注
实名认证
内容提供者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档