薪酬设计与管理张守春(石家庄)资料.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * 一般是指员工能知道或掌握基本的概念术语、组织流程或有关工具的使用 * * * * * 业绩管理：目标设定Objective Setting 目标分解举例 建立有效的薪酬政策 ·建立薪酬结构 ·保持对外竞争性 ·保持对内公平性 ·控制人工成本 ·公司100个岗位评估 ·掌握政府规章、了解市 场对手（行业）薪酬状况 ·人工成本与预算控制 ·建立薪酬结构 ·保持内部公平 ·100个岗位评估 ·选择岗位评估系统， 包括顾问公司 ·组织、培训岗位评 估委员会 ·实施岗位评估 ·画出岗位职级图 ·保持对外竞争 ·控制人工成本 ·掌握政府规章、了解 市场对手（行业） 薪酬状况 ·人工成本与预算控制 ·参加、收集薪酬调查资料 ·分析报告 ·做出Compa-ratio ·调整调薪比例对比预算 Why 为什么 What 做什么 How 怎么做 Why 为什么 What 做什么 How 怎么做 我（人力资源经理） 我的下属A （人力资源专员） 我的下属B （人力资源专员） 目标的制订 上下级之间的心理博弈； 从上往下 从下往上 衡量量化结果 由客观计算公式得出 侧重考察当期业绩 侧重考察最终成果 侧重考察对经营成果有直接控制力的工作 不同点 衡量不易量化的效果 由主管经理评分得出 可以考察长期性工作 可以考察工作的过程 可以考察对经营成果无直接控制力的工作 直接经营管理及业务人员以KPI为主 应 用 支持职能性人员以GS为主 KPI GS 内容及权重 考核对象 关键绩效指标 关键任务 领导层 (17－19级) 管理层 (12－16级) 执行层 (6－11级) 基层 (1-5级) 100％ 60％ 40％ 80％ 100% 20％ 绩效考核的方法 4、异常扣分考核 举例 举例 举例 举例 指标 目标值 打分标准 日常发货 1、当天12：00之前，准确完成下单。2、未下单，当天下午沟通给上级。3、必要情况下，把下单情况沟通给客户 12：00之前未及时下单，每月出现一次，扣除本指标应有得分的12%.每出现一次下单错误，扣除本指标应有得分的15％。未发货情况，未及时向上级沟通，扣除应有得分的10％。 异常监管 1、新客户前九月需按时间要求向之索取流向表。2、新客户二次发货、新老客户发货量增大30％以上时，要及时发现，并督促省经理实地核查，向对方索取监管表。3、上述情况下，未确认核查，不能发货。 违反第一项，每出现一次扣除本指标5％。违反第二项要求，每出现一次扣除本指标应有得分的5％。违反第三项，每次扣除10％。十二月统计全年基金损失金额，每个客户≥2000元，对此有责任的，则在十二月考核中扣除3分。 绩效考核的方法 5、行为考核（BOS、BARS） Behavior Observation System 　　库管 (113) *  如没相关信息则告诉客户“对不起” 遇到情绪激动的客户保持冷静 经常耐心帮助客户解决复杂问题 经常替客户打电话查询他要去的办公室，即使这不是她的份内工作 行为举例 职责考核办法：行为观察量表 (BOS) 坏行为 统筹安排与计划 定义：合理分配工作，有效利用资源。 注意有否以下情况发生 *在工作分配上出现职责重叠，时间安排发生冲突； *员工各种任务与符合明显不均衡； *存在人浮于事现象等。 沟通能力 定义：善于选择适当的过头方式，对他人的意图理解准确，表达流畅。 注意有否以下情况发生 *不能根据客观情况、对象选择适当的沟通方式； *文字、语言表达缺乏逻辑，以致他人难以理解； *无法准确理解他人意图等。 解决问题能力 优秀的标准：总是善于发现问题，并正确解决问题。 注意有否以下情况发生 *不能把问题解决在萌芽状态； *不能正确把握问题的本质和产生的原因； *不能选择正确处理问题的方法； *经常因问题处理不当产生抱怨等。 督导能力 定义：经常检查下属工作进度，指导和协助下属解决工作中的问题，有效协调下属的工作关系，注重培养下属的工作能力。 注意有否以下情况发生 *经常抱怨下属工作开展不利； *经常抱怨下属工作能力不足； *不能准确把握下属工作进度和存在的问题等。 责任意识 定义：忠于职守，尽职尽责，积极主动，实事求是，工作扎实。 注意有否以下情况发生 *强调客观理由，推脱应负的责任； *好大喜功，言过于实； *畏惧困难，不敢承担富有挑战性的工作； *牢骚满腹，抱怨重重； *把问题简单上缴，提不出有价值的建议。 团队精神 定义：自信、友善、公正无私、乐于助人。 注意有否以下情况发生 *没有主见，人云亦云； *语言粗鲁，怪话连篇，