第八章公务员职务任免与升降分析.pptVIP

（三）竞争上岗与公开选拔 竞争上岗与公开选拔 公务员职务晋升的重要途径： 也是我国选拔任用公务员的重要方式 《公务员法》第四十五条规定： 机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。 厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。 1、两者适用范围的不同。 竞争上岗主要适用于机关或工作部门的内设机构领导职务，在本单位或者本系统进行。 公开选拔主要适用于厅局级正职以下领导职务，《公务员法》还明确规定，副调研员以上及其他相当层次的非领导职务出现空缺，可以公开选拔。 2、竞争上岗需进行民意测验。 公开选拔没有将民主测评列为主要程序，这与公开选拔人选来自于不同的地方和单位有关。 竞争上岗与公开选拔的区别： 公开选拔和竞争上岗 ⑴ 公布职位、报考人员的资格条件、基本程序 ⑵ 报名与资格审查 ⑶ 统一考试。竞争上岗须进行民主测评 ⑷ 组织考察，提出人选方案 ⑸ 讨论决定 公开选拔和竞争上岗程序 主要争议 比较大的争议是，公开选拔与竞争上岗是否已经成熟到作为职务晋升的方式之一？ 肯定的观点认为，这是扩大民主的重要渠道，扩大了选才视野，有利于人才脱颖而出。 否定的观点认为，公开选拔与竞争上岗不宜写进《公务员法》。主要的依据是，政治应该民主化，行政应该科学化，而公开选拔本身是一种政治民主化的表现形式，最应该公开选拔的是选任制公务员，不应该是委任制公务员。 现实中，竞争上岗、公开选拔的实行，对促进优秀人才脱颖而出、激发干部队伍活力等，发挥了重要作用。但作为一种选拔、晋升方式，确实存在一些需要解决的问题。比如： 1、成本较高。竞争上岗、公开选拔工作环节较多，工作量大，时间较长，需要投入大量人力、财力。 2、如何推进竞争上岗和公开选拔经常化、制度化，防止想搞就搞、不想搞就不搞的随意性；如何提高考试测评科学化水平，有效解决一些地方出现的“高分低能”现象等等，都是需要研究解决和探索完善的问题。 评价 一、推行公务员竞争上岗工作的法理依据 1、1998年7月，中组部、人事部在深入调查研究的基础上制定下发了《关于党政机关推行竞争上岗的意见》 (组通字 [1998]33号)，并召开了全国党政机关推行竞争上岗工作会议， 对在党政机关推行竞争上岗工作做出了部署。 2、1999年底，中组部、人事部又联合下发了《关于在地方政府机构改革中做好人员定岗分流工作的通知》，要求各地抓住机构改革的机遇，积极在党政机关推行竞争上岗。 关于公务员竞争上岗问题 3、2002年7月，中央颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，明确规定竞争上岗是党政领导干部选拔任用方式之一，并且规范了竞争上岗的适用范围和程序。 4、2004年4月，中央集中出台“5+1”法规文件，印发了《党政机关竞争上岗工作暂行规定》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，对开展竞争性选拔任用干部进行了规定，积极推进干部人事工作的科学化、民主化、制度化。 关于公务员竞争上岗问题 5、2006年1月，公务员法颁布实施。公务员法第四十五条明确规定，机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选，推动了竞争上岗法制化进程。 6、2009年12月，中央办公厅出台《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》（中办发【2009】43号），进一步强调要加大竞争性选拔干部工作力度，首次提出实施竞争上岗的职位数量限制，即到2015年，每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的，应不少于三分之一。 关于公务员竞争上岗问题 二、我国公务员竞争上岗工作发展现状 （一）中直机关公务员竞争上岗发展现状 中直机关竞争上岗主要有三种类型： 1、全员型。推行凡“晋”必“竞”。如国家人力资源和社会保障部、教育部、工商总局。 2、达标型。拿出部分空缺职位实施竞争上岗，达到国家要求的不低于三分之一的标准。如财政部、海关总署。 3、试点型。拿出少量空缺职位或者在部分下属单位先行开展试点，不断积累经验，稳步推行。如农业部、公安部、质检总局。 关于公务员竞争上岗问题 （二）各省市公务员竞争上岗发展现状 各地竞争上岗主要有三大特色： 1、完善配套政策法规，推动竞争上岗科学化发展。 2、集中统一组织实施，提高竞争上岗公信力。 3、实施审批备案管理，加强对竞争上岗指导监督 关于公务员竞争上岗问题 三、我省行政机关公务员竞争上岗发展现状 （一）覆盖