企业人力资源管理师（三级）培训（全套课件579P）.ppt

助理人力资源管理师 第一章 人力资源规划 企业人员招聘的八大正确理念 理念之一: ?招聘是一场企业与应聘者之间的 “互动营销” 企业人员招聘的八大正确理念 理念之二: 宁缺勿滥 企业人员招聘的八大正确理念 理念之三: [学历]不代表[能力]; [经历]不同于[经验]； 企业人员招聘的八大正确理念 理念之四: 最好的不一定是最合适的 简历筛选办法 分析简历结构 重点看客观内容 判断是否符合标准 审查简历的逻辑性 对简历的整体印象 申请表筛选方法 判断应聘者的态度 关注与职业相关的内容 注明可疑之处 3.招聘系统六步法 一个完整的STAR行为样本 提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主 动”的心态。 回答： 我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景） 我还是决定学一门程序设计课程。（任务） 于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动） 老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人也得到职位晋升（结果） 面试提问应注意的事项 (1)避免提出引导性问题，以免让其了解你的倾向； (2)有意提问一些矛盾问题； (3)了解应聘者求职动机； (4)所提问题要直截了当，不要轻易打断话； (5)要观察非语言行为。 企业人员招聘的八大正确理念 理念之五: 强调企业文化的认同感 企业人员招聘的八大正确理念 理念之六: 理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性” 企业人员招聘的八大正确理念 理念之七: 注意“俄罗斯套娃”现象 大卫·奥美现代广告之父奥美广告公司 如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司 招聘失败的成本 第一，费用 第二，时间 第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性 第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态 企业人员招聘的八大正确理念 理念之八: 招聘工作只有开始，没有结束。 企业劳动分工的原则： 把直接生产工作与管理工作、服务工作分开 把不同的工艺阶段和工种分开 把准备性工作与执行性工作分开 把基本工作和辅助工作分开 把技术高低不同的工作分开 防止分工过细带来的消极影响 企业内部劳动协作的基本要求 尽可能地固定各种协作关系 实行经济合同制 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。 劳动协作实现的劳动组织形式 作业组 生产班组 工段、车间、厂部 培训需求分析方法优缺点比较 （一）薪酬（Compensation）的概念 薪酬管理的主要内容 体现保障、激励、调节三大职能； 体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态 ；（固有基本劳动条件） 体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）； 建立劳动力市场的决定机制； 合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本； 构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。 一、最低工资 最低工资标准的参考因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 劳动生产率； 社会平均工资水平； 就业状况； 地区之间经济发展水平的差异 准确定义制度名称； 界定该制度适用对象和范围； 明确薪酬支付的计算标准； 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额； 2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；制定分配原则,进行岗位评价,确定工资等级; 5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级； 6、了解企业财务支付能力； 7、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；（中点确定） 8、确定每个工资等级之间的工资差距； 9、确定每个工资等级的工资幅度； 10、确定工资等级之间的重叠部分大小； 11、确定具体计算办法。 　　 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3、确定奖金发放对象及范围； 4、确定个人奖金计算办法。 奖励性调整 (整体绩效与个体绩效) 生活指数调整 (生活指数的升降，普调 ） 工龄工资调整　（正在淡化） 特殊调整　（特殊贡献或稀缺人才） 根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级； 按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额； 如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行（工资倒挂）； 如果出现员工薪酬等级