火龙果从技术高手到管理高手分析报告.pptVIP

团队领导 领导是带动一系列活动的动态行为 领导就是影响力 领导是“知”与“行”之间的桥梁 团队更需要领导力 领导力与管理的重点差异 项目 领导力 管理 中心对象 人 管理系统 控制机能 情绪、承诺 合法、会计审核 主要要素 愿景、价值、企业文化、行为 预算、规章、规划、控制 关键词 感觉、激励、荣耀 效率、目标、系统结构 团队领导与传统领导差异 传统领导 团队领导力拓展 指示部属达成工作的成果 让团队成员参与，并乐于承担，领导人是教练 欣赏能依指示完成工作的员工 鼓励自己承担工作责任者 向员工说明好的办法，提高效率 创造环境，让团队成员提出好的办法，提高效率 只要员工做好份内工作，提高效率 开发成员的潜能，以胜任更多责任 团队领导人 目标明确 动机强烈 沟通愿景 信念坚定 兼容性强 人际关系与人际沟通能力：识人、用人 冲突管理能力 授权 激励能力：期望式领导 培训与教练能力 概念思维能力：目标设立、计划制定与行动决策 自我管理与以身作则 团队凝聚力的基本规律 领导者的高期望 信息沟通畅通 团队达成目标的程度 成员需求的满足程度高 团队成员之间的联系程度超过与外界的联系 团队规模较小（12个之内） 成员的相似性强 外界对团队的压力大 团队进入门槛高 团队的在组织或社会中的地位高 高 凝 聚力产生的原因 团队士气 士气的基础主要来自群体内部的凝聚力 团队能适应外部变化，同时也能有效处理内部的冲突 团队成员有强烈的认同感、归属感和满意感 团队成员都比较明确地了解并认同团队的目标 团队成员对领导者持积极的态度 团队成员乐意遵守团队规范 团队成员认为团队的存在有重要价值并有强烈意愿维护团队继续存在 团队成员的行为反应比较一致 士气高昂团队的特点 如何提高团队士气 整合目标：团队成员、团队和组织三者目标一致 团队成员志趣相投 智能互补 公平合理的报酬 文化、文化、文化！ 团队咨询的着眼点 员工的言行 领导人的言行 现象 外界评价 失败团队的早期症状 不出席 迟到/早退 寻找替代者 不断抱怨 控制 不参与 错过最后期限 讨论离题 缺乏重点 有效团队的特征 有明确的目的和目标 团队成员为了实现这些目标而共同分担责任 测量通向目标的进展情况 规模较小（不超过10人） 融合各种必要的技能（技术、解决问题以及人际关系） 拥有从事这项工作所需的资源 就共同工作的基本规则达成共识 为每一位成员分配适当的任务 制定工作惯例和实施过程并就此达成共识 通过倾听、通过建设性和积极地作出反应给予相互支持 承认个人和团队取得的成功 积极和公开地解决冲突 尽可能有效、高效和创造性地实现各个目标 在团队内分享领导权 团队常见的失败原因 目的和目标不明确 目标无法测量 界限和责任不明确 成员不合适，缺乏所需的关键知识/技能 缺乏对成员进行协作和解决问题的培训 领导作风和行为不恰当 会议效果不佳 团队不愿承担责任 奖赏/认可更偏重于个人 职能性阻力和权术 抑制个人主义和个人的创造性 影响团队产生高绩效的因素 团 队 凝 聚 力 团队 成员 的熟 悉程 度 团队 成员 的 素质 团 队 的 激励 政策 团 队 的 领 导 团 队 的 目 标 团 队 成员 的 多样化 影响团队产生 高绩效的因素 第四讲 基层管理者基础管理能力 4-1，目标与计划管理 基层组织目标设定的三个阶段 根据目标设定计划 计划制定的步骤 练习：根据目标制定计划 如何确保计划有效实施 基层组织绩效的管理与提升 4-3，基层组织事务管理 1、事务管理的时效性 2、一日工作管理 3、日常事务管理 4-4，人际沟通能力——营造和谐的工作关系 交流中的错误习惯 沟通的基本原则 沟通中常见的误区 学会有效表达 学会积极倾听 如何处理与下级的关系 如何处理与上级的关系 如何处理与平级的关系 基层组织目标设定的三个阶段 目标管理必须明确、具体。专家们把这个叫做SMART原则，即目标的“具体性”（Specific）“可度量性”（Measurable）“可实现性”（Attainable）“现实性”（Realistic）和“时限性”（Time）。应该说越到基层，各种任务越具体，在现场管理中，一定要注意对这一原则的运用。没有SMART也就失去目标管理的内涵 目标的设定应该既具有先进性、挑战性，同时又要具有可行性。没有先进性和挑战性就失去了激励作用，等于没有目标；但是又不能把目标定得没边，无法实现，还要考虑到可行不可行 要客观分析实现目标的边界条件，就是实现目标必须具备的基本条件，包括可能出现的风险。比如依据《生产任务单》的要求对人员、设备、物料、技术能力、能源等进行测算，任何不能满足生产需求的问题，应尽量在开工前和有关部门沟通，并得到解决，避免误事。边界条件我们又称之为底限原则，它是我们达成目标的基本前提，否则