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新环境下中小企业招人的五个渠道 卓越管理咨询中心高级咨询师 王琛 2014年3月28日 企业老板和人力资源部经理第一头痛问题 很多企业老板和人力资源部经理经常找我诉苦，说目前最大的问题是企业“招人”的问题，几乎所有的方法都用了，可是还是没有效果，希望王老师能够给指点迷津。 现在我要给大家提个问题，你们企业招人难吗? 企业招人难，难在哪里？ 第一、企业找不到自己需要的人 第二、企业看上的人来了又走了 我们来分析企业招聘为什么难？ 第一从市场供求关系来看：人才缺口大 第二从我们企业内部来看：企业有问题 难点一：招聘渠道和方法的局限性 招聘工作是直接关乎招聘效果的因素，很多HR甚至没有梳理出一个合理可行的招聘流程，却抱怨公司薪酬、知名度低导致招聘难度大，结果只会不得要领。 难点二：薪酬竞争力+公司软环境 迫于老板的压力，每个HR也许都幻想着找到一个“让马儿吃得少甚至不吃草，又让马儿跑得快”的终极大招，但俗话说了——“钱不是万能的，没有钱也是万万不能的”，俗话又说了——“人往高处走，水往低处流”，一个没有竞争力的，甚至连员工基本生存保障都不能保证的薪酬体系，又如何能留住人呢？ 难度三：企业知名度品牌度不高 据调查，缺乏知名度和雇主品牌是导致企业难以吸引到优秀人才的最为严峻的挑战，其次是企业缺乏竞争力的薪酬体系及缺乏有效的招聘渠道，此外，企业所在地也会限制对人才的吸引力。 难度四：人才“结构性”分布不均 较多的人才积聚在一线城市，他们不想去外地或回到二、三线城市或家乡就业，这个是历史证明了的原因。大城市拥有较好的资源、信息、生活福利条件等。 难度五：求职主体的改变 目前，求职者以80后和90后居多，与过去的求职者比较，他们学历高，且不用背着家里沉重的负担。因此，除工资外，他们更注重企业的发展机会，他们对待工作的态度是宁缺毋滥。不少有经验的80后和90后都自己创业，而对有的企业提供的普通岗位“不感冒”。 关于招聘问题我是这样看的： 人有没有来，是招聘方式方法的问题. 人来了，面试过后人走了，这就是企业吸引力的问题。 我们先谈谈关于招聘的方法 首先我们来分析求职者一般所采用的求职方式，人才市场、报纸、互联网。而不同类型的人才所采用的应聘渠道也不同。比如80后的人采用互联网应聘渠道几率最高，但所有的招聘方式都有一个共同的问题，就是让求职者可选择的空间很大。所以要考虑我们在“招聘告示”的特点，要与众不同，让求职者关注。然后要有一个让求职者能够详细了解你企业的平台，比如公司网站、招聘简章等，并且一定要突出您的企业的发展愿景、竞争优势、薪酬标准、岗位职能。这个环节非常重要，这是求职者是否选择您企业的关键，现在的就业者他们要的不仅仅是一份工作。 下面我系统的讲讲五种招聘渠道问题： 第一种招聘渠道:人才市场 优点： 缺点： 第二种招聘渠道:报纸电视媒体 优点 缺点 第三种招聘渠道:互联网专业招聘网站 优点： 缺点： 第四种招聘渠道:猎头顾问公司 优点： 缺点： 第五种招聘渠道:企业内部招聘 优点： 缺点： 第六种招聘渠道：新兴招聘 网猎及社区 什么是网猎: 什么是社区: 我们再谈谈企业“吸引力”的问题 我在“卓越企业管理模式”的课程中有一个原创理念，“人才不是招来的，而是吸引来的”。 企业对人才的吸引力将决定三件事情，一是能够把外面的人才吸引来。二是把现有的人才吸引住，三是企业对人才的吸引力越大，员工的积极性就越强，工作效率就越高。那么如何提高企业对人才的吸引力呢？我在管理实践中总结了以下五个方面， 1、格局吸引人才 我所指的格局是企业的发展空间，是指员工对于企业发展规划的信赖感，不论是新员工还老员工，如果他不相信这是一家具有发展潜力的企业，那将意味着什么？“在这的不想干，外面的不想来”。不重视企业发展规划，走一步看一步就是导致中小企业招人难，留人难的原因之一。至少招不到高级人才。所以我建议贵企业借助专业的管理顾问，来为自己的企业设计一个系统的企业发展规划，这是您实现千秋伟业的第一块砖。 2、人才吸引人才 在如今的知识经济时代，求职者已经不在像以前那么单纯，他们已经明白，“能够同优秀的人共事，自己也会更优秀”。人往高处走、水往低处流。如果一个求职者到一个单位去面试，所见所闻都是比较低层次的，他就会拒绝这个环境。所以我建议企业应该重视系统化的员工培训与管理骨干综合能力的提升。 3、氛围吸引人才 在一个混乱、消极氛围的环境中工作是一件痛苦的事情。所以氛围是决定吸引人才的一个比较直观的因素。比如说，很多年前我曾经到一家企业去应聘，由于没有找到接待部门我便打听一位经理模样的人，结果他对我说：“到哪干都比在这强，我们都快要不干了你还到这来”。当时我很差异，就注意了一下办公区，发现这公司里的人都死气沉沉的，于是我便打消了继续应聘的念头。建设良好的