五激励及其理论(三)课件.pptVIP

第五章 激励及其理论 课 程：管理心理学 教 师：许加明 第三部分 过程型激励理论与管理 课 程：管理心理学 班 级：社工1031，1032 教 师：许加明 目标管理的典型步骤： * 管理心理学 激励及其理论 * 管理心理学教学课件 管理心理学教学课件 内容概要 1 期望理论 2 目标管理理论 3 公平理论 4 公平差别阈理论模式 1 期望理论 美国心理学家弗鲁姆（V. H. Vroom）在1964年出版的《工作与激励》一书中首次提出了激励的期望理论。 1.1 期望理论概述 期望理论认为，人们从事某一工作的动机强度，也就是被激发出的力量（积极性）的强弱，取决于他对这一工作目标价值（效价）大小和达到该目标可能性（期望值）高低的估计。 M=∑V×E M：motivation V：valance E：expectancy （1）效价（V） 效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价，即被激励对象对目标的价值看得多大。 -1≤V≤1 （2）期望值（E） 期望值也叫期望概率，是指个人预测其行为能够达到，目标的可能性大小。 0≤E≤1 （3）激励力量 期望理论认为，激励力量的大小，不单取决于效价或期望值的大小，而取决于二者的合力的大小。 ①E高×V高=M高 ②E中×V中=M中 ③E低×V低=M低 ④E高×V低=M低 ⑤E低×V高=M低 1.2 期望理论的VIE模式 （1）理论基础 个人通过自己的行为所达到的结果（目标）可以分为两个层次，第一个层次是组织目标，第二个层次是个人目标。这两个层次的结果（目标）之间是有联系的，第一个层次的结果是是带有工具性的，是达到第二个层次结果的手段，而第二个层次的结果才是个人真正的目的。 （2）期望理论的VIE模式含义 在期望理论一般模式中引入了第三个概念——关联性（工具性或手段性），即I（instrumentality），从而把V和E结合起来，把期望理论公式变为： M=∑V×I×E 1.3 期望理论VIE模式图 力量=效价×期望值 行为 第一层次结果 第二层次结果 第二层次结果 满意或不满意 反馈 1.3 期望理论与管理 为了有效激发职工的工作动机，必须处理好三种关系： 1.3.1 个人努力与工作成绩之间的关系 1.3.2 工作成绩与个人报酬之间的关系 1.3.3 奖励与满足个人需要之间的关系 2 目标管理理论 目标管理理论作为一种激励理论，最早由美国著名的管理学家德鲁克（P. F. Drucker）于20世纪50年代中期提出来的。后来由洛克（F. A. Locke）、沃迪恩（G. Ordiorne）等人将该理论发展并运用于组织管理的各个层面，成为一种职工参与组织管理的激励技术。 2.1 理论基础 一般说来，没有目的性的行为无成果可言，而有目的性的行为，其行为的成果最大。 在企业管理中，人们的经济行为都是有目标的计划行为，目标是一种刺激，合理的目标诱发人的动机，规定行为的方向。 2.2 理论概述 （1）含义 目标管理法就是设置目标，在管理过程中运用这些目标，并以这些目标鉴定个人和组织的工作，达到激励员工的目的。 （2）影响激励效果的目标属性 ①目标的具体性 ②对目标设置的参与 ③目标过程的反馈 ④职工间为实现目标而相互竞争 ⑤目标的困难性 ⑥目标的可接受性 （2）目标管理与任务管理的区别 体力 不思考 不需要创造性 别人规定一切 行动 不负责任 没有主体性 体力加能力 思考 需要创造性 自己制订目标 情报加行动 责任 确立主体性 任 务 管 理 目 标 管 理 2.3 目标管理理论与管理 2.3.1 制定目标 （1）目标的明确性 （2）职工参与决策 （3）目标的挑战性与可接受性 （4）规定期限 （5）绩效的反馈 2.3.2 实施目标 （1）下放权力，让下级或职工自主管理 （2）领导应注意抓薄弱环节，及时诊断修正目标执行