人力资源管理课第九章.docVIP

第九章 中、美、日人力资源管理比较与跨文化人力资源管理 引言： WTO将中国融入到一个没有边界的经济体系和全球化的生存环境中。面对新的竞争环境的挑战，卓越的人力资源管理将成为企业获得一切竞争优势的根本前提。 从国际上看，由于数字化、网络化和信息化的迅速普及，企业管理国际化、全球经济一体化的浪潮势不可当。各大经济强国全方位战略调整以及跨国集团的强强联合，打造了一批实力强大的”超级航母”，全球市场的国际竞争日趋激烈。 从国内形势看，加入世界贸易组织的中国在享受多边贸易体制协议框架下的权利的同时，必须履行相应的义务，即全面开放国内市场，降低关税和非关税壁垒，而导致中国企业直接面对全球市场，与国外强手站在同一起跑线上接受竞争和挑战。 因此，当前的中国企业，必须审时度势，把本企业置身于国际大环境中，制定国际化战略，提高人力资源国际化管理水平，倡导国际化创新。 案例——问题提出 通用电气公司的错误 在二十世纪八十年代，通用电气公司（GE）进行专业定位，把医疗技术作为其核心业务之一。１９８８年为了发展业务，通用电气公司购买一家法国的医疗设备制造公司GE-CGR，为了确保GE-CGR的成功，通用电器公司通过建立一所谓”美国价值观念”为基础的管理措施，竭力将其”美国化”。这种方式在美国是成功的，公司认为这种方式一旦在法国的经理中被灌输，将会取得成功。 为了灌输”美国方式”，通用电器公司的执行者们开始计划让其法国搭档”社会化”、”美国化”。首先，举办了一个东道国经理研究班，使之融入”通用电器文化”。在研究班中，法国经理穿着公司送的Ｔ恤衫，衣服上印着通用电气公司的口号”争第一”，其意思是说，作为通用电气的管理者，”我们的目标就是在本行业中成为第一”。法国经理们穿着这样的Ｔ恤来参加培训班，感觉受到极大的侮辱 一位法国经理说：”就象希特勒回来了，强迫我们穿制服，这是耻辱。” 美国人象在美国一样，在GE-CGR的墙上挂着英语标语，旗杆上飘着通用电器公司的旗帜。让美国人惊奇的是法国人对此特不满，法国人的反映是：”他们来此吹牛——他们是‘通用电气’，我们是最好的。” 另外，通用电气公司派专家改组GE-CGR的会计系统，使它们的程序与通用接轨。但所派专家并不熟悉法国的会计与报表系统，而通用电气公司的会计系统与法国的会计标准不一致。最后采用一个折中的系统运行。 结果通用电气公司并没有获得理想的结果：原先希望在第一年就获得二千五百万美元的利润，但是却在第一年损失了二千五百万美元。随后的措施更是传统的降低成本，解雇员工和关闭工厂，结果许多法国经理和工程师离开了。 启示： 国际人力资源管理要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济体制的差别以及由于社会文化差别所引起的不同学习风格。 人力资源的本土化是任何跨国企业亟待解决的首要问题，也是国际人力资源管理的关键所在。”本土化”是”无国籍化”的延续与发展，是指企业在海外部门的人力资源管理中，适应所在国的经济、文化和社会环境，同时淡化自身的母国色彩，在人员管理方面实施当地化策略，使其成为地道的本土公司。 之所以要本土化，是因为如果人力资源管理带有更多来自母国的政治、经济与文化色彩，很容易受到东道国的排斥、猜疑与限制。 第一节 国际人力资源管理制度的比较 长寿公司的共同的关键要素 长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。 长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。 长寿公司是宽容的。 长寿公司在财政上是比较保守的。 人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。 1. 劳动报酬 10. 能力的提高 2. 福利 11. 工作时间的缩短 3. 工作的安全性 12. 舒适的工作环境 4. 灵活的工作时间 13. 融洽的人际关系 5. 工作紧张程度 14. 开明的上司 6. 参与有关决策的程度 15. 工作的挑战性 7. 工作的民主性 16. 良好的培训 8. 利润分享 17. 公平的对待 9. 退休金权利 一、美国人力资源管理模式 作为世界上最发达和最富强的国家，美国的经济已经连续十几年获得超常发展，成为世界经济的领头羊。除了科技发达，资源丰富之外，最主要的一个原因就是对人力资源格外重视，美国通过各种政策，吸引了世界上最优秀的人才。 （一）美国通过各种方式开发人才资源 (1)美国重视教育，不断增加对教育的投入 (2)重视对在职员工的培训 (3)美国政府十分注意引进和吸收外国人才，外国科技人才为美国的发展提供了极大的动力。 (1