奉贤商会高效团队资料.ppt

·共同语言· 一、鼓 掌 ·共同语言· 二、问 好 回答：非常好！ 要求：大声热情 真切感受 ·共同语言· 三、感 觉 问候：感觉怎么样？ 回答： 组建学习团队 队名 队长 口号（队呼或队歌） 队徽LOGO 全体成员展示 雨点变奏 队呼 团队的五要素（5P） 目标（purpose）：把工作上相互联系、相互依存的人们组成一个群体，使之能以更有效的合作方式达成个人的、部门的和组织的目标。 定位(place)：团队如何与现有的组织结构相结合 职权(power)：团队的职责和权限。 计划(plan)： 实现目标的具体工作程序 人员(people) ：是产生协同作用的人员的合理组合。 日本/西方的团队建设 第一阶段 成立期 ? 被选入团队的人既兴奋又紧张 ? 高期望 ? 自我定位？试探环境和核心人物 ? 有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑 ? 依赖职权 如何帮助团队度过第一阶段？ 目标的ＳＭＡＲＴ法则 具体性 (Specific) 可衡量性 (Measurable) 可接受性 (Agreed) 实际性 (Realistic) 时限性 (Time bound) 领导风格的选择 第二阶段 动荡期 如何帮助团队度过动荡期？ 如何看待动荡期？ ? 不好过不等于不好 ? 高绩效团队都是从动荡中走出来的 ? 团队不能粉饰太平或否认危机的存在 领导风格的选择 训练方法 OJT ( On the job training ) 岗位培训 OJT ( Off the job training ) 脱岗培训 第三阶段 稳定期 ? 人际关系由敌对走向合作 ——憎恶开始解除 ——沟通之门打开，相互信任加强 ——团队发展了一些合作方式的规则 ——注意力转移 ? 工作技能提升 ? 建立了工作规范和流程，特色逐渐形成 如何帮助团队度过稳定期？ 稳定期的两个注意要点 领导风格的选择 第四阶段 高产期 ? 团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题 ? 用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源 ? 团队成员自由而建设性地分享观点与信息 ? 团队成员分享领导权 ? 颠峰的表现：有一种完成任务的使命感和荣誉感 如何维护团队的高产期？ 如何带领高产期的团队 ? 变革：随时更新工作方法与流程 ? 团队领导形如团队成员而非领袖 ? 通过承诺而非管制追求更佳结果 ? 给团队成员具有挑战性的目标 ? 承认个人贡献，庆祝团队成就 高产维护的两个建议 领导风格的选择 团队治理四阶段 识别团队的两个尺度 不同阶段的领导方式 实干者（ Implementor ） 实干者（倾向任务） 对实干者的建议： 协调者（Coordinator） 协调者（介于人和任务之间） 推进者(Shapper) 推进者（介于主意和任务之间） 对推进者的建议： 创新者(Plant) 创新者（关注主意） 对创新者的建议： 信息者(Resource Investigator) 信息者（人、任务和主意之间） 对信息者的建议： 监督者(Monitor/Evaluator) 监督（任务） 对监督者的建议： 凝聚者（Team worker） 凝聚者（人） 对凝聚者的建议： 完美者（Finisher） 完美者（任务和人之间） 对完美者的建议： 技术专家 技术专家 团队中有什么角色？ 我最擅长什么？ 我们欠缺什么？ 综合能力的考察 相传在很久以前，弥乐佛和韦陀分别掌管两座不同的庙。弥乐佛热情快乐，所以来的香客非常多，但他丢三拉四，满不在乎，没有好好管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但整天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。 佛祖发现了这个问题，就将他们俩放在同一座庙，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺；而韦陀铁面无私，严把财务关。两人分工合作，庙里一派欣欣向荣景象。 下属能完成任务吗？ 人才识别的两个尺度 工作能力 个人或团队为达成某项特定目标或任务而具备的知识、技能和经验 能力反映了一个人的工作成熟度 能力并非与生俱来，而是透过适当的指导和支持所发展出来的 工作意愿 个人或团队为达成某项特定目标或任务而表现出来的信心、动机和专心度 信心：人们在无监督状况下能达到目标的那种自我信念。 动机：一个人圆满达成目标所展现的兴趣和热忱。 工作意愿反映了人的心理成熟度 为什么要培育下属？ 主管的职责不是要钓鱼给员工吃（养），而是要教员工成为钓鱼的高手（育） 找人才不如留人才，留人才