旅游企业的人力资源招聘定稿课件.pptVIP

第4章 旅游企业人力资源招聘 4.1 旅游人力资源招聘概述 4.1.1 招聘的含义 招聘是指旅游企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 分招聘、甄选和录用评估三个阶段 问题：请谈谈你的应聘经历（企业、职位、过程、方法、感受等） （要求每位同学发言） 最火微博：其实文凭不过是一张火车票，研究生的软卧，本科的硬卧，专科的硬座，民办的站票，成教的在厕所挤着。火车到站，都下车找工作，才发现老板并不太关心你是怎么来的，只关心你会干什么。 4.1.2 招聘的依据 分外部依据和内部依据 1、外部依据 2、内部依据（岗位招聘需要、职务说明书、旅游企业的实际情况） 4.2 旅游企业员工招聘 4.2.1 员工招聘程序 （一）确定职位空缺 （二）制订招聘计划 1.招聘职位、人员的数量和种类 2.招聘职位的具体要求及任职条件 3.招聘信息发布的时间、渠道、方式和范围 4.招聘的具体方式 5.招聘测试的实施安排 6.招聘预算 7.招聘结束时间和新员工到位时间 （三）职位候选人提出申请 4.2.2旅游企业招聘的基本原则 （一）公开公平原则 （二）计划性原则 案例一 日本索尼公司的人才战略的最大特点是：聘用人才不问出处。从1993年起，公司对应聘表中的“毕业院校”一栏采取不闻不问的态度。因为名牌大学的毕业生，不一定能在社会上发挥才干。 盛天昭夫曾说：“让学历见鬼去吧！”并设想，把索尼公司所有的人事档案全部都烧掉，以便于杜绝公司里任何形式的学历歧视。 案例二 西武集团的堤义明也主张在工作面前人人平等，对职员要看重它的能力而不是学历、文凭，因为学历指是一个人受教育时间的证明，并不证明一个人拥有实质性的才能。它的用人原则是，通过西武集团自定的鉴定考试选拔人才，即使是没有受过大学教育的年轻人也能通过考试而成为西武集团的一员。在以后的工作中，通过接受公司的教育训练不断提高水平，在西武集团，新职员无论学历高低，都必须从低层做起。 4.2.3旅游企业招聘的渠道与方法 （一）招聘渠道 （二）招聘方法 案例：英特尔聘人的独特渠道 ???英特尔的招聘渠道很多。其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。 ??? 还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，进人的决策者是没有奖金的。如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。 案例：宝洁公司的校园招聘 1．前期的广告宣传 2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会 3．网上申请 4、招聘中的测试（网上筛选、人才测评、 笔试、面试） 案例  跳出伯乐相马的误区 尚海是一家专营PC机销售公司的总经理，公司的总部设在北京，销售网点遍及广州、上海、武汉等地，每年的销售业务以35%以上的速度递增。???? 就在前几天出了一件让他非常棘手的问题，市场部经理卞亚由于个人原因向公司提交了辞呈，虽经公司多次挽留，仍然没有改变他的决定。现在，公司急需任命一位市场部经理来代替卞亚。但是尚海和公司其他部门的几位负责人讨论了几天，也没有达成一致的意见。???? 尚海认为现任市场部副经理韩少不错，可以接替卞亚的职位。但这个想法却遭到其他人的强烈反对，人事部经理刘杰首当其冲：韩少有很强的分析能力，在环境变化能很快适应，但我认为他太强势，甚至有点刚愎自用，很少听取别人的意见。如果由他当市场部经理，下面会怨声载道；而且，他只有高中的文化程度，下面的人多数都是大学毕业生，让一个没有什么学历的人来担任经理他们会服气吗？???? ???? 销售部负责人也插言：韩少干得的确不错，但是过分的热心和乐观令人感到有点不安，这有可能导致他无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。 尚海又想到了市场部另一位副经理肖凌。和韩少不同，肖凌做事不侍张扬，为人非常随和，最擅于团结下属，手下人会很好地跟他结合在一起，办起事来也很有韧劲，在工作上肖凌的表现也很不错。但尚海还是犹豫不定。因为，肖凌有时心太