外派员工的文化适应力问题研究.docVIP

领导者伦理激励 ——基于外派工作人员文化冲突下的路径选择模式研究 张博 （河北经贸大学 公共管理学院 200501134） 【摘 要】： 在跨国管理当中，造成驻外失败的一个主要原因是外派工作人员面对东道国的文化冲突而产生的问题。本文从跨文化角度，分析文化冲突下个人的选择路径，并针对选择路径提出领导者对外派人员培养模型的伦理激励，从而试图探索降低驻外失败的可能性方案。 【关键词】：文化冲突 选择路径 培养模型 伦理激励 一、 前言 随着全球经济一体化的不断深入，我国跨国公司的发展更进了一步，联合国贸易与发展委员会在2004年对投资机构进行的一份全球调查显示，至今我国公司在海外设有的机构达7000多个，在160多个国家和地区投资达350亿美元，并且指出我国在今后四年将会成为继美、德、英、法之后的第五大FDI供应国。显然，迅速发展的跨国公司需要大量的驻外人员开拓海外市场。 驻外人员是指母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国国民，还包括在母公司工作的外国公民。这里我们研究的是第一种也是最普遍形式的驻外人员，他们一般是企业在东道国的经理或是主要负责人。 所谓驻外失败（Expatiate failure）是指驻外人员在驻外过程中没有达到预期的绩效目标，过早返回，或是任满返回，但是其业绩水平下降，严重影响了公司在东道国的经营状况。在以往对驻外失败的定义中，一般以过早返回母国为标准，如果驻外人员不能适应而使得其公司业绩下降，但是没有被召回，就不能视为失败，显然有所偏颇。 跨国公司的驻外人员在驻外活动中会碰到许多问题，特别是对于刚刚起步的中国跨国公司，由于驻外人员对东道国的文化、经济、政治、历史等环境了解较少，在驻外活动中会发生因生活习惯、行为方式、价值取向及管理手段不同而导致的冲突，从而使驻外人员业绩水平下降，甚至导致驻外失败。 二、驻外人员文化冲突模型 外派员工的调适可能被认为对东道国文化的调适和对本土文化的调适或重新评估。两者矛盾导致过早返回（驻外失败），焦点是个人可能只习惯于一种文化（home or host）Cell 4 （混乱） 三、外派人员路径选择 文化的演变是一个漫长而缓慢的过程，在较短的时间内是稳定的，并且具有排他性和差异性。文化在无形之中深刻地影响着一个区域中人们的性格、生活习惯、行为方式、价值取向、审美情趣、道德习俗、思维方式等，使得各国或地区之间形成明显的文化差异，基于第二部分对文化冲突得矩阵分析，进一步拓展矩阵，分析外派人员的选择路径：来到一个新的国家，外派人员首先可能来评估一下东道国的文化，然后产生对东道国文化态度的积极还是消极，进而重新审视本土文化积极还是消极，做出自己的选择。加上外部因素（雇佣的可能性）的影响，最后产生这一路径的结果。 评估 对东道国 重新审视 寻找 外部雇佣 东道国 文化 本土文化 选择 可能 文化 调适 ↗是 → 1 a （辞职在家） ↗ 积极 ↗ 是 ↘否 → 1 b （过早返回） ↗ 低 ↘ 否 是 ↗ 是 ↗ 是 → 2a （辞职第三国） ↘ 消极 ↘ 否 → 2b （转行） ↘ 否 ↘ 高 ↗ 积极 ↗ 是 ↗ 是 → 3a （辞职） ↘ 否 → 3b （完成任务） ↘ 否 ↗ 是 ↗ 是 → 4a （辞职东道国） ↘ 消极 ↘ 否 → 4b （延长驻外期） ↘ 否 从上面的模型中我们可以看出，完成外派任务回国的人员路径选择只有一条。据我省某院校不完全统计，几年来该校到日本留学读博士人员300余人，回来的不到1/10，基于研究外派人员的选择路径，为了有效防由于外派而造成的人才流失，我们提出了驻外人员的培养模型，在模型的分析过程中，加入伦理激励的维度，更全面的分析其培养模型。 四、培养模型及其伦理激励 所谓全程式培养是指在每一项人力资源管理活动中都要注意员工驻外素质的发现、