师级考前重点题复习.docVIP

影响人力资源需求预测的一般因素：顾客需求变化、政府方针政策影响、生产需求、劳动力成本趋势、劳动生产率变化趋势、追加培训需求、工作小时的变化、每个工种员工的移动情况、旷工趋向、退休年龄的变化、社会安全福利保障。 组织变革程序图：组织诊断：确定问题：提出存在问题以及组织变革目标， 组织诊断：采集数据资料进行组织机构诊断分析； 变革实施：提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择，确定实施计划：明确方法步骤具体措施和工作重点； 组织评价：评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题，信息反馈：掌握各种信息修正改革方案。 组织结构整合：是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。在对现有企业进行组织结构的重新设计和整合时，应该对原有组织结构分解的合理性进行分析，检查其是否存在不协调的问题。通常，企业组织结构内部的不协调会从以下几个方面表现：各部门经常出现冲突；存在过多的委员会；高层管理部门屡屡充当下属部门的相互间冲突时的裁判和调解者；组织结构本身失去了协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。如果上述现象不是很严重，就可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上，如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合。 组织结构变革是一项既复杂又细致的工作，牵涉面广，涉及到各个下属部门的功能、责任、权限和利益的分配与再分配，各种人力、物力、财力的分解与再分解，因此，需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳定推进、不能草率从事：要仔细研究和充分酝酿，避免“心血来潮，朝令夕改”；尽可能地先进行试点；建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。 人力资源规划的内容：狭义的：人员配备、补充、晋升；广义的有：培训开发、薪酬激励、职业生涯、其它计划 企业各类人员计划的编制：人员配置计划、需求计划、供给计划、培训计划、人力资源费用计划、人力资源政策调整计划、对风险提出评估并提出对策 企业人力资源供求完全平衡的情况极少见。企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，常用的解决办法有：1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；2、合并和关闭某此臃肿机构；3、鼓励提前退休或内退；4、提高员工整体素质，安排轮训计划；5、加强培训工作，使员工掌握多种技能，鼓励部分员工自谋职业，开办第三产业；6、减少员工的工作时间，随之降低工资水平；7、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人的工作任务，按工作任务完成量来计发工资。在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可能是单一的供大于求、供小于求、往往最大的可能是企业内部各个不同部门的情况不同，也许是高层次人员供不应求，而低层次人员供给远远超过需求量。所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。 组织设计的基本原则 ：任务与目标相结合的原则、专业分工与协作、有效管理幅度、集权与分权、稳定性和适应性相结合。 组织设计理论分为静态（研究组织的体制、机构、规章）和动态（协调、信息控制、绩效、激励、人员配备及培训） 人力资源需求预测的基本程序：一、准备阶段：（构建人力资源需求预测系统；预测环境与影响因素的分析；进行岗位分类，分为专门技能人员、专业技术人员、经营管理类人员；资料采集与初步处理）；二、预测阶段：1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编、以及是否符合职务要求等；3、将上述结果与部门管理人员讨论，并修正统计结果；4、对预测期内退休的人员、未来可能发生离职人员的数量进行统计，得出企业未来人员流失状况；5、根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果（为未来人力资源需求量）6、将现实人力资源需求量、未来人力资源流失状况以及未来的人力资源需求量进行总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。三、编制人员需求计划。关键是确定计划期内的员工补充需要量。其平衡式如下：计划期内员工的补充需求量＝计划期内员工的总需求量－报告期末员工总数+计划期内自然减员员工总数 员工素质测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近期效应、感情效应、参评人员训练不足 影响面试结果的因素有（面试中的常见问题）：面试目的不明确、标准不具体、缺乏系统性、问题设计不合理、面试考官偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力） 面试的准备阶段：1、制定面试指南（书面呈现：面试团队组建、准备面试的题目及答案、评分标准、提问分工、顺序、技巧）2、准备面试问题（分析空缺岗位的才能构成比重，专业技能和综合能力各自多少及包括哪些内容，根据才能和评价要素权重