【人力资源】OKR设定大揭秘如何让企业上下拧成一股绳？.docVIP

【人力资源】OKR设定大揭秘如何让企业上下拧成一股绳？ 明阳天下拓展 如何让企业上下拧成一股绳，向着一致的目标发展？而当这个“一致的目标”又因为高度竞争性的、变幻无常的市场环境一直改变时，应该如何应对？即便拥有一支全是高手的一流团队，在高度复杂的商业环境中，企业的可持续发展依然是一个非常棘手的问题。OKR帮助企业把握成长的关键目标，并让企业能够灵活支配那些具有天赋和才华的人力资源。 关键结果（Key Results） 关键结果就是对设定好的目标的过程性或结果性描述，它必须是基于具体数值的，以产出或者结果为基础的、可衡量的；能直接实现目标；与时间相联系的。基于数值的期望描述能够产生可量化、可评分的结果，一般每个目标的关键结果不超过4个。 高绩效的OKR系统目标和结果是具体的（Specific）、可以被量化（Measurable）、能够被实现的（Attainable）、与工作相关联的（Realistic），并具有明确的截止期限（Time-bound）。 OKR一旦制定，将公开以保证透明度和公平性。这有益于企业内所有人都能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么，这有利于在实行某个项目时，找到更合适的人，使企业的努力更聚焦。企业内每一位员工都可以清晰地了解公司的发展目标，并在这个过程中明确自己的位置，贡献自己力所能及的一份力量；每一支团队以及每一位员工都将努力达成自己的期望表现。 谈完理论部分，来看点干货。 工程师的OKR设定 工程师是目前最多使用OKR的人群，受项目运作的影响，工程师的目标是互相连接的，因为每位工程师的工作都会对团队中其他人的工作结果产生影响。他们的个人工作是基于团队计划而定，需要互相协作，并事先检查个体工作。 在项目的进展中，他们需要每日与同伴进行更新，并随时进行调整，当外部客户提出新的需求或与其他团队进行合作时，团队工作的优先项会进行调整，并要求所有的成员快速响应。 英特尔是最早进行OKR管理的公司（在安迪?格鲁英特尔期间，也被称为IMBO法），工程师是公司内最积极的目标设定者。英特尔的工程师需要具有必要的战术思维和规划能力，这个流程中包含诸多小的、敏捷的流程。管理者需要平衡他们与直线下属分享的战术目标，并同时考虑公司内部与其他管理者的合作，站在更高的层面设定目标，并由工程师进行调整。工程师关注技能的改进和提升，必须保持对新技术的敏感度和学习能力。英特尔的工程师非常看重目标的意义和价值。 拥有长期发展的目标需要与企业的顶层目标相结合，突破专家的限制，站在更高的层面看问题，需要协调和平衡公司其他业务之间的关系。 工程师OKR设定示例 产品经理OKR设定面面观 最优秀的产品经理会设定清晰并通俗易懂的目标，且他的目标与市场、销售、工程师、设计、质量管理及公司的目标保持一致。目标设定可以说是产品经理工作的重点之一。 产品经理总是在定义问题以及解决方案，需要在战略和落地之间达成平衡。他们的KPI与敬业度、留任和成长有关，但他们必须把这些数据转换成行动。目标管理是最有效的转变工具。他们的OKR设定的关键在于定义问题与设定目标，以及协调一致。 对于很多产品经理而言，在产品发展流程中，时间最为紧张的是撰写用户故事和产品需求，在这个过程中，对于目标的争议之一是创意的产生。辨别和确认需求的流程都是孤立的，人们无法从外部相关者处得到信息，只能创作需求和说明书。而在此后的流程中，这种孤独的创作还将持续在整个项目中。若项目的关键人员给到的信息过晚那将是非常痛苦的体验，留给后续反馈的时间不够，只能根据大方向进行微调。而设计师和开发者更会觉得时间会浪费了，此时，产品经理就会备受指责。 OKR的设定能够帮助产品经理避免这种尴尬，让同僚和团队成员能够对他们的工作目标有更清晰地规划，并有效协调各方资源。 当产品目标和需求确定后，需要对目标等其他信息进行校准，并与首席执行官、其他产品部门负责人以及公司目标进行比对，确保目标保持一致。 在心里根据公司目标设定你的目标，满足经理的需求，并抓住企业的发展机会。在此过程中，跨职能思考变得比较重要，在项目中会涉及大量的同事，考虑他们的意见和目标也非常重要。 产品相关岗位OKR设定 精益创业的一个关键原则，即“快速假设，快速学习/失败，快速调整”，在OKR的设定中，每家公司都是不同的，针对不同的市场环境、岗位等设定不同而独特的策略。制作出最合适的OKR的公司全盘照抄并不可取，而是更懂得取舍。 所谓关键目标，不是盲目的什么都想做，而是把最想做的做好 《人才资源》，由中国人力资源网携手大家社区共同打造，致力于为人力资源管理者传递人力资源管理领域中最新的思想、观点、方法、技巧和资讯，内容囊括人力资源管理的前沿话题和深度报道。我们还定期邀请人力资源总监、CEO、总经理、人力资源专家等举办线上/线下的