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个人激励 个人在组织中如何发挥作用 申请人的资格条件 改善个人行为所需的培训和发展的类型 测评中心报告为组织的人力资源决策提供很多信息 测评者在观察、评价和报告其他人的表现中 做得如何 测评中心的结果是甄选经理人员的有效方法 不过它也有一些缺点 成本较低、管理不那么复杂的甄选技术也是一样有效的 成本相对较高 对于规模较小的组织，它不是合理的选择 六、甄选的成本-收益分析 效用 甄选体系证明组织录用人员能力的准确程度 统计效用 甄选技术为组织预测合格者的准确程度 组织效用 是一个成本和收益的问题 是否应该开发和使用这种甄选体系取决于它为组织带来的收益是否超过其成本 直接成本 间接成本 包括如由于甄选中采用毒品检测而对公众形象的影响 测试的价格、面试人员的薪酬以及在工作样本测试中的设备等 缺勤率的降低 事故率的降低 质量水平的提高或数量的增加 人员流动率的降低 特别是在错误的甄选决策造成的直接和间接成本 都很高的情况下 组织还须估计因采用甄选体系雇用到更优秀的员工能够 为组织带来多大的效益 有效的甄选程序能带来巨大的收益 在甄选上花费更多的钱将会大大减少花费在培训方面的钱 (2)面试培训 培训项目能够减少许多在传统的非结构性面试中出现的错误 掌握怎样提问 怎样正确记录应聘者的表现 有效地对应聘者的行为进行记录 注意避免潜在的偏见 误区的类型 1晕轮效应 2中心化倾向 3宽大化倾向 4严格化倾向 5年资或职位倾向 6盲点效应 7刻板印象 8首因效应 9近因效应 1、晕轮效应-9 当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象时，我们就是受到了晕轮效应的影响，具体指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。 避免方法：关键事件法 光环效应 例如，心理学家描述某人有如下品质： 聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实 若将热情改为冷酷，即： 聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。 2、中心化倾向-8 是指评价者对一组评价对象做出的评价结果相差不多，或都集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开距离。 避免方法：采用正态分布曲线等强制分配的方法，或主管需要密切地与员工接触，彻底与评价标准做对比 3、宽大化倾向 经理给员工打分时，有没有手松的时候，为什么会这样？ 评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。 宽大化倾向产生原因： 保护下属； 希望自己部下的成绩最好； 鼓励员工； 避免引起评价争议； 评价要素的评价标准不明确。 4、严格化倾向 指评价者对员工工作业绩的评价过分严格 产生的原因： 评价者对各种评价因素缺乏足够的了解； 为了处罚一个顽固的或难以对付的员工； 为了鼓励一个有问题的员工主动辞职； 为了缩减凭业绩提薪的下属的数量； 为了遵守组织的规定。 避免方法：强制分布法 5、年资或职位倾向 指有些主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。 管理者主观意识太强，客服的方法是通过各种方式使评价者建立起“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。 6、盲点效应-12 指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点与不足。 克服方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解主观评价结果对员工绩效的完全决定作用。 7、刻板印象-6 刻板印象，指考核者对被考核者的评价，受到被考核者所属社会团队性质的影响。如，因某员工信仰佛教，而认为该员工工作比较消极。 改进办法：实施交叉评估或参考同事评估，评价者也应从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。 8、首因误差-11 指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现产生延续性影响。 避免方法：管理者应当采取多角度的考核方式。 定势作用: 《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”； 庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。孙权和刘备都认为庞统这样面貌丑陋之人不会有什么才能，因而产生不悦情绪，这实际上也是刻板效应的负面影响在发生作用。 徐庶：“卧龙凤雏，得一而可安天下也！” 9、近因效应 近期行为误差指评价者只凭员工的近期（绩效评价期间的最后阶段）行为表现进行评价，即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论。 避免方法：关键事件法或在进行绩效评价前，先由员工进行自我总结，以便使评价者能够全面回顾被考核人员在整个考核周期内的表现。 案例分析 红星机电厂人事处张副处长在听取全厂各部门年终绩效考核工作汇报时，自