我国的中小企业薪酬管理的问题及对策分析.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 我国中小企业薪酬管理的问题及对策分析 姓 名： XX 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 我国中小企业薪酬管理的问题及对策分析 XX 摘要：二十世纪九十年代以来，我国中小企业异军突起，成为我国国民经济的重要组成部分，但随着经济和社会发展，我国中小企业在薪酬管理方面的问题也越来越突出，已成为阻碍企业发展的一个瓶颈。本文针对上述情况，具体分析了我国中小企业在薪酬管理方面所存在的主要问题，并针对所存在的问题，提出了具体应对措施，所提对策贴合实际，切实可行，能够为我国中小企业完善自身薪酬管理提供一定参考。 1 引言 所谓薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。 二十世纪九十年代以来，我国中小企业异军突起，如今中小企业已成为推动我国国民经济发展，构造我国市场经济主体，促进我国社会稳定的基础力量。特别是当前在确保国民经济适度增长，缓解就业压力，优化经济结构等方面，都发挥着越来越重要的作用。但由于种种原因，我国中小企业大都面临着人力资本极力不足，尤其是薪酬管理不科学的问题，成为了阻碍中小企业进一步发展壮大的瓶颈。为了增强企业竞争优势，解决中小企业面临的人才危机，更好地吸引人才、留住人才，企业就必须制定科学合理的薪酬制度，改善薪酬管理水平，使薪酬管理工作充分发挥激励功能，从而促进企业不断发展。 2 我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题 随着社会主义经济体制的逐步建立和日益完善，以及经济全球化的冲击，我国中小企业的薪酬管理面临著越来越激烈的挑战，也使得企业薪酬管理中的主要问题日益凸显，下面将对我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题进行具体分析。 我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题主要表现在以下几个方面。 1) 薪酬管理与企业战略? 现阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，我国中小企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，企业战略从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，与企业战略目标。员工一般都对制度公平性高度敏感。不透明的薪酬制度让员工感觉到企业在进行暗箱操作进而使员工对制度公平性产生怀疑降低员工满意度从而削弱企业薪酬制度的激励功能。许多中小企业采用薪酬保密制度使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系引起员工猜疑产生不满情绪。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。福利体系员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分是企业企业要与员工建立长期的合作关系,除基本薪酬和可变薪酬部分外,还应有效地运用福利措施企业对人才的重视、对员工的关心。我国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的“三险一金”部分也未能全面覆盖。另有一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利,如休假、带薪休假等,己有福利的执行力度也不大,完善的福利体系。忽视非经济性报酬 非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。目前，相当一部分中小企业将经济性薪酬当做是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。科学合理的薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。薪酬管理意在启动企业内部的物资发动机，企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。优厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象，则可以使人才迸发出高度热情和创造性，