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纳粹德国“企业共同体”劳资关系模式研究 【摘要】：纳粹德国只存在十二年的时间,然而史学家对这段历史的研究兴趣始终没有减退。如今,对纳粹德国历史的研究视角逐渐从军事、外交和种族政策扩展到社会政策。在社会政策研究中,劳资关系是十分重要的一环,却也是十分棘手的一环。之所以重要,是因为劳资关系是自工业革命以来各时期德国政府都必须面对的问题,纳粹政府也不会例外;之所以棘手,是因为传统的历史研究已经为纳粹的劳工政策套上了强烈的价值取向,把纳粹的劳工政策斥责为“欺骗”。然而这并不能完全解释纳粹时期较为平稳的劳资关系。研究者仍在追问:纳粹政府究竟采用了什么方式稳住了其统治期间的劳资关系?笔者试图对这一问题进行回答。本文认为,纳粹时期的劳资关系呈现出一种完全不同于魏玛共和国时期和联邦德国时期的模式。这种被称为“企业共同体”的劳资关系模式萌芽于帝国时期,在魏玛共和国末期由保守企业主提出,并最终因为与纳粹党的“民族共同体”思想契合而被纳入纳粹劳动法。本文考察的便是这种劳资关系模式的历史由来、在纳粹党执政期间的实践情况及效果。本文采用大量德语文献资料和研究著作,侧重于从社会史的角度考察纳粹时期的“企业共同体”劳资关系模式,着眼于各方所处的真实社会环境,并考查这些社会环境对当事人产生的影响。本文分为绪言、正文和结语三个部分。正文按照时间顺序,分六个章节展开,逐一分析魏玛共和国劳资关系民主化进程的失败、魏玛共和国末期右翼劳资关系观、纳粹德国“企业共同体”劳资关系模式的建立、发展、变化与战争对这种劳资关系模式的影响。第一章是全文的前奏,着重探讨魏玛共和国劳资关系民主化进程失败的原因。作为德意志历史上第一个民主共和国,魏玛共和国的民主不仅体现在政治制度上,而且也反映在经济生活中,尤其是建立了跨企业层面的集体合同制和企业层面的企业共决制双重机制,是德国劳资关系民主化进程的重大进步。但是这些民主机制没有真正发挥作用,一方面由于战争赔款等不利因素给德国经济复苏带来沉重包袱,另一方面劳资双方并没有真正接受民主制度,缺乏阶级合作的诚意。魏玛共和国后期,劳资关系不断恶化,政府无法坐视劳资斗争危及社会稳定,因此通过国家强制调解逐步取代劳资自主谈判机制。第二章分析魏玛共和国时期右翼劳资关系观。魏玛共和国末期,企业主、包括知识分子和纳粹党在内的多方保守力量都提出用共同体思想解决劳资冲突。企业家提出“企业共同体”思想,这种思想有其历史渊源,早在19世纪工业化进程中就被开明企业主用于实践。它反对劳资利益团体谈判的模式,反对企业外部组织如工会和国家对劳资关系的干涉,提倡在企业内部建立由企业主领导的、企业主和职工共同参与的劳资对话和共决机制,并推行与之相应的企业福利政策,通过这些福利政策唤醒工人的企业归属感。而此时的纳粹党虽然只有模糊的政治经济纲领,尚无明确清晰的劳工政策,但是也希望通过“民族共同体”思想来融合劳资矛盾。“企业共同体”思想与“民族共同体”思想之间存在很大共性,这是纳粹上台后将“企业共同体”思想写入劳动法的主要原因。第三章考察1933年到1934年初“企业共同体”劳资关系模式的建立。纳粹党上台后,改组企业代表会,取缔各种工会组织,通过各种手段去除魏玛共和国时期确立的民主劳资关系调节机制。希特勒拒绝成立纳粹工会,而是建立起由企业主、工人、职员、自由职业者等参加的跨阶级组织“德意志劳动阵线”。在这一时期,纳粹党面临的最大任务是稳定政权、消除失业率,拉动经济发展。因此它采取拉拢大企业主保守势力的策略,并暂时向他们让步,去除德意志劳动阵线协调劳资关系的职能,并于1934年初颁布《民族劳动秩序法》,确立“企业共同体”劳资关系模式,赋予企业主极大的自主权。第四章是本文的重点,详细研究1934年到1936年“企业共同体”劳资关系模式的实践情况。按照《民族劳动秩序法》,“企业共同体”劳资关系模式的各机构纷纷建立,如跨企业层面的劳动托事和社会荣誉法庭,企业层面的企业领袖、企业规章,信任代表会等。与此同时,德意志劳动阵线逐步摆脱纳粹思想教育的职能限定,获得监督企业共同体的权力,并在企业福利政策等方面对企业共同体施加影响,成为纳粹党在劳资关系上的代言人。但这一阶段纳粹党的主要目标仍然是消除失业、发展经济,因此它并未对企业共同体进行大规模干预,而且还通过劳动托事帮助企业减少经济压力,鼓励企业吸纳失业人员。劳工虽然失去了组建利益代表组织的权利,但获得了就业的机会,而且企业福利的改善也让他们感觉自己的地位有所提高,因而对“企业共同体”劳资关系模式表现出容忍和顺从的态度。第五章重点分析1936年“四年计划”颁布到1939年发动战争期间“企业共同体”劳资关系模式的变化。在解决失业、复苏经济之后,纳粹党将加大扩军备战力度作为这一阶段的目标,它要求德国经济“四年之后必须能支撑战争”,而此时劳工却开始利用有