与研究生人力资源管理.doc

第一讲人力资源管理战略 主讲人：刘大卫 华东师范大学人口研究所 人口学研究的前沿问题 人口发展战略与人口政策研究； 人口素质和人力资源开发与利用研究； 人口与经济、社会、环境可持续发展研究； 人口老龄化与老龄问题研究； 人口健康问题研究； 人口流动、迁移及城镇化研究； 人口安全与社会发展研究； 出生性别比失衡问题研究。 相关概念辨析 人口资源 人力资源 人才资源 人力资本 劳动力资源 三种不同概念的比较 人事管理 是“人的事”的管理 人力资源管理 是“人+事”的管理 战略人力资源管理 是研究“如何获得人力资源竞争优势”的管理 传统的人事工作 员工的调配 工资福利 劳保医疗 晋升提拔惩处 人事档案管理 现代人力资源工作 人力资源的配置 （规划、招聘、甄选、录用、晋升、降职、轮换） 制度建设 （组织设计、工作分析、员工分析、人事行政） 培训与开发 （技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习） 薪酬与福利 （报酬、激励） 劳资关系协调及矛盾处理 人力资源管理处在大变革时期 人力资源管理技术突飞猛进，帮助企业在法律允许的空间展开吸纳人才、培育人才、留驻人才、激励人才的较量； 人力资源成为稀缺资源之后，人事管理刚刚转变为人力资源管理，马上进入战略人力资源管理时代，这种转变可能更加具有震撼力； 人力资源成为企业核心竞争力的重要组成部分，成为企业持续管理的基础。 人力资源管理处在大变革时期 法律制度的健全，劳动者维权意识的加强对人力资源管理工作者提出了更高的要求； 传统的计划经济的“除了允许作为的都是禁止作为的”转变为“除了禁止作为的都是可以作为的”，人力资源管理的法律空间骤增； 立法滞后、互相矛盾、语义模糊、法无穷尽都给人力资源管理带来了巨大的困难； 企业人成为社会人之后带来的新问题层出不穷。 人力资源管理的内涵框架 人力资源管理的内涵存在重大问题 横向特征： 法律法规—立法滞后/经济转型/地域广阔/语义模糊 管理技术—内容多变/不成体系/学不能用 管理艺术—技术保险/成功靠艺术 人力资源管理的三层视角 宏观—政府研究 中观—企业研究∕HR工作者研究 微观—HR工作者∕直线管理者研究 人力资源管理者面临重大挑战 除了人力资源以外，其他资源都可以被复制和模仿，因此成为企业的竞争优势； 大部分工作体能的要求减少，知识性增强，人力资源优势作用会越来越明显； 人力资源的投资风险非常大，员工会流失，但是如果没有投资就吸引不了优秀的员工，人力资源管理陷入两难困境。 人力资源管理的三大层面都存在缺陷，人力资源管理者面临重大挑战 人力资源管理的变革趋势 技术的影响—改变员工的技能和工作习惯；撤消较低层次的职位和管理层次；更少的等级、更多的合作；居家办公；互连网提供的机会；电子监控与员工隐私。 员工队伍结构变化与多元化—员工队伍的“银灰化”；价值观变化，对于组织忠诚度下降；个人单身及家庭观念淡化；灵活就业为员工创业提供大量机会 传统的人力资源管理模式只能被取代。 影响人力资源开发的重要因素 管理层的价值观； 对待风险的态度； 员工技能的性质； 组织的“功利主义”心态； 良好效益的外包可能性 战略人力资源管理的框架 什么是战略？ 战略是分析、判断、决策，也即取舍。 什么是战略性HRM？ 对HR系统的决策。 战略人力资源管理框架 为什么HRM会被提升到战略的高度？ （1）宏观环境的变化； （2）HRM内涵的变化； （3）人力资源成为稀缺资源。 战略人力资源管理的着眼点 外部环境分析 主要工具：PEST 内部资源分析 主要工具：SWOT 内部资源和外部环境产生的匹配度研究 最终采取的决策 图1　战略和人力资源 一般战略模型 工业组织的I/O模型—外部环境起决定作用，利用资源适应环境—差异化/低成本； 基于资源的模型，RBV模型—资源不可替代，模仿代价昂贵，资源具有唯一性。 流程：使命说明—环境分析—组织自我评价—目的与目标—战略 公司战略与人力资源战略的匹配 成长—并购其他组织—人力资源整合（解雇）； 稳定或维持—确定关键员工，以特殊战略保留优秀员工； 转向紧缩—降低人力资源成本。 上述三大问题的核心是如何提高员工的竞争力和士气问题。 赢取人力资源管理的战略优势 5P模式 HR philosophy—人力资源理念 Policies—政策 Programs—计划 Practices—规则 Processes—流程 人力资源的战略模型 产业组织（Ｉ/Ｏ）模型—ＳＷＯＴ分析 图3　战略管理过程 ２、基于资源的模型（ＲＢＶ）模型—人力资源投资观