企业绩效考核主要方法比较与研究.docVIP

DONGFANG COLLEGE，FUJIAN AGRICULTURE AND FORESTRY UNIVERSITY 课程名称： 人力资源管理通论 论文题目： 企业绩效考核的主要方法的比较研究 系 别： 管理系 年 级： 09 专 业： 工商管理 班 级： 3 学 号： 0960101147 姓　　名： 傅平帆 成 绩： 任课教师： 习芳 2012年 6月 1日 企业绩效考核的主要方法的比较研究 摘要：绩效考核体系是现代企业人力资源管理与开发的核心环节。本文通过对关键指标法、目标管理法、360度考核法、平衡计分卡、量表法等绩效考核方法进行全面、系统的对比和分析，指出各种绩效考核方法各自优缺点及适用范围，以帮助企业在人力资源绩效管理实践中有效地借助这些主要方法实现人力资源管理效用最大化。 关键词：绩效考核；关键指标法；目标管理法；360度考核法；平衡积分卡 绩效管理是现代企业人力资源管理与开发的基础，而绩效考核是绩效管理中的核心环节。绩效考核描述了员工在企业中的工作表现，传统的人力资源绩效考核注重财务指标考核，而现代人力资源绩效考核体系除了注重财务效益指标外，开始关注并考核顾客满意、企业学习与成长、内部流程指标，考核的结果与薪酬福利待遇分配紧密结合。关注企业长期经营发展，注重全面提升企业核心竞争力指标。 绩效考核是企业人力资源管理与开发的基础和核心环节，目前常用的方法可以分为以下几类：按照人与人做对比进行比较的相对考核法、比如排序法、交替排序法、对偶比较法、强制分布法；按照人与客观标准进行比较的量表方法、比如关键事件法和行为锚定法；按照人于目标进行比较的目标管理法；还有关键绩效指标和平衡积分卡考核方法等。目前企业中主要采用的方法主要包括：关键指标法、目标管理法、360度考核法、平衡计分卡、量表法等。本文通过对上述各种绩效考核方法进行全面系统的对比和分析，指出各种绩效考核体系各自优缺点及适用范围，以帮助企业在人力资源绩效管理实践中有效地借助这些主要方法实现人力资源管理效用最大化。 一、关键指标法 关键绩效指标，是对业绩产生关键影响力的那部分指标。KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果，确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。 在心理健康状态评估和诊断过程中，常需对个体或群体的心理和社会心理现象进行观察，并对观察结果用数量化方式进行评估的解释，这一过程称为评定，评定要按照标准化程序来进行，这样的程序便是量表测量法。 量表法根据不同的用途，可以对量表进行分类，一般说来，量表法直接量表和间接量表可以分为两大类。直接量表由调查者设计问题并询问被调查者，被调查者在有关量表上评定其态度；间接量表则由被调查者按其态度或意愿，在大量的备选问题或语句中选择出合适的语句代表其态度。 第一，考核过程简单，成本低，实用，所花费的时间和潜力相对较少，考核内容全面，打分档次可依据需要设置，而且实用，开发成本小。适用于考核企业或全部的工作。第二，客观由于量表中所提出的问题、规定的指导语和回答方式都是统一的，只要检查者和被检查者认真执行，不论何人，在何时、何地都按此收集资料，则调查结果比较客观。数量化量表多是一种半数量的等级化。如研究婚姻及子女情况对某种病的影响，把未婚定为0，有一个孩子定为1，多子女定为2。再如把头不痛定为l，轻微痛为2，明显痛为3，很痛为4这种数量化有利于使一些模糊的问题能够进行数理分析和计算机统计。全面量表法也可视为一种标准式的书面会谈，这种方法不容易遗漏问题、有利于全面收集资料和诊断。 第一，受主观因素影响较大，很难系统考核。第二，.如果检查者不能严格按照指导语去做；如果检查者未经专门；如果检查者在工作中掺入个人主观愿望和受个人个性影响；如果被检查者不理解或不配合，则客观性大大受影响。为了简明扼要，任何量表包含的内容都不可能完全元缺。如果检查者认识不到这一点，极可能遗漏重要资料，得出错误的诊断。量表法不适于对一些复杂问题的深层研究，企业在选择绩效考核时应该考虑到企业的性质、规模、发展阶段和行业特点，对于那些处于成熟期大型的跨国企业，往往有明确战略目标，员工素质也较高，比较适合采用平衡计分卡进行绩效评估。对于一些处于发展期中小型民营企业来说，它迫切需要通过绩效