2014年某物业公司离职教程分析.docVIP

2014年离职分析 2014年是公司迅速发展的一年，行政人事部在公司领导的正确决策下，不断完善各部门、各岗位员工的招聘任用和合理配置。但是2014年离职情况仍然很不乐观，现将2014年公司离职情况分析汇报如下： 一、2014年公司人员整体状况 2014年公司平均在职人数为91人，2014年共招聘各类岗位员工81人，2014年12月底在职员工为85人。但是，公司目前离职率仍然较高，2014年全年离职员工88人，年度总离职率为97%，月平均离职率为8%。从项目整体来看，A项目离职47人，B项目离职31人，但是从离职率看，A项目离职率为86%，B项目离职率为113% 。 二、离职员工情况分析 1、按学历分析 一般情况下，随着学历的提高，职位竞争优势也会有提高，同时更加注重个人发展空间。较低学历的员工往往更加注重实际的薪资待遇。在2014年离职员工中，具有大专学历的占到了32人，其次是高中、初中学历。而初中学历虽然离职总人数22人，但离职率为111%，高于高中员工的离职率76%，说明公司在员工个人发展空间和薪资待遇方面有待拓展和提高。 2、按年龄分析 从年龄上看，20-25岁之间离职人数最多，达到21人。随着年龄增加，离职率逐级降低，但是到40-45之间离职人数再次上升。年轻员工一般相对年长员工具有更多的创新和开拓能力，流动率也较高；年老员工一般具有更多经验，会考虑更多生活上面问题，流动率较低。年轻人看重发展空间、工作氛围多一些，40-50之间的员工家庭负担较重，更加看重薪资待遇。 3、在公司工作时间 2014年试用期内员工离职人数最多，达到了23人，随后逐渐降低。造成试用期员工大量离职的原因，一方面是招聘上采取了宽进宽出的政策，这与物业行业招聘难度大有关。另一方面，新员工还在关注着就业市场的情况，还有其他公司仍然在联系新员工面试，新员工对比我公司各项员工政策、工作环境后离职。也说明我公司在各项员工政策及工作环境上不占优势。 在公司工作了5-6个月的时候离职人员再次达到22人，再次达到小高峰，随后逐级降低。试用期完成意味着企业和员工的双向考查结束，企业和员工建立起有效的劳动关系，但新进员工仍然处于与企业各种管理制度和习惯，以及和相关同事磨合的过程中，这个阶段新进员工对工作处在逐渐担当的过程中。如果员工在这个阶段离职，往往与员工无法实际担当工作，或无法最终适应企业的管理制度习惯有关。 4、按离职员工所属部门分析 2014年客服部员工离职人数最多，达到了38人，占全年离职总人数的43%。 而在客服各岗位中，离职最多的是楼管，达到了25人。客服部作为直接面对业主的一线员工，承受的压力很大。客服楼管作为协调解决业主问题的直接责任者，面对的压力更大。但是楼管在为业主解决问题过程中，所需要的授权不足，难以完成工作任务，甚至有时候要受到业主和需配合部门的双重压力，这可能是造成楼管离职的主要原因。 工程部各岗位中，电工离职人数最多为10人。工程部员工大都是居住在公司附近，相对来说对薪资不敏感。电工作为持证上岗的技术工种，与相同岗位的社会平均薪资差距较大，离职人数较多。 秩序维护部2014年离职人数14人，离职率82%，是离职人数和离职率最低的部门，属于人员最稳定的部门。 行政人事部虽然离职人数最少仅为12人，但是离职率仅次于客服部，为133%。其中离职最多的岗位是食堂帮工，离职了7人。 5、按级别分析 经理级别员工离职虽然只有3人，但是离职率为75%，基层员工的离职率为109%，出现两头离职率高，中间离职率低的状况。当发现企业中高层的离职率有上升趋势时，及时去检讨和校正具体的管理中的不足之处。部门经理作为部门的负责人，要对部门整体工作负责，在部门协调方面需要承担的压力更大。而且部门负责人管理方式、方法、风格又直接影响了所属员工的工作状态和工作积极性，根据网上媒体的离职调查，对直线领导的不满是员工离职行为发生的最直接原因，约70％。也就是说，如果部门经理的管理风格及时改善，近七成员工的离职可以避免。 离职趋势分析 从最近两年看，每年3月份离职人数最多，当然换热站季节工每年3月份结束季节性工作离职，影响了3月份的离职人数。减去换热站3名离职员工，对离职情况进行修正。 就算是修正后，每年3月仍然是离职高峰期，同时每年11、12月也属于离职人数较多的月份。 我公司离职趋势为： 离职时间多发生在阳历年前和春节后。 离职部门要重点关注客服部。 中专学历员工离职可能性最大。 20-30岁和40-50岁为员工离职高发年龄段。 入职1个月左右的员工和工作6个月左右员工最不稳定。 楼管、电工、食堂帮工、监控员流动性比较大。 新项目比成熟项目离职率要高。 基层员工和经理级员工比主管级别员工更易流失。 四、建议 员工离职是每个企业都会面临的问题，保持合理的离职率可以激发公司