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国际公司伦理标准： 根据1976年经济合作与发展组织《跨国公司指导准则》和1977年国际劳工办公室《关于跨国公司和社会政策通则的三方声明》的指导思想，佩恩（Payne）和赖伯恩（Raiborn）等提出伦理的国际标准包括六方面： 1.组织关系：竞争、战略联盟、当地资源供应。 2.经济关系：金融、税收、转移价格、当地再投资、股份投资、财政政策。 3.员工关系：薪酬、安全、人权、非歧视、集体谈判、培训、性骚扰。 4.客户关系：价格、质量和广告 5.工业关系：技术转让、研发、基础设施开发、组织稳定性和长期性。 6.政治关系：法律诉讼、受贿和腐败行为、补贴、税收刺激、环保和政治参与。 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 * * 影响驻外人员绩效的因素： 图5-2 驻外人员绩效 任务 总部支持 文化适应 影响驻外绩效的相关因素分析： 薪酬计划：切实有效的薪酬计划是绩效管理的基础。跨国经营管理者对全球产出的贡献己被许多公司列为重要考核指标。因此，全球化的薪酬计划就犹为重要。 任务：美国学者海斯（Hays）认为驻外人员的任务分四种：首席执行官（CEO）或子公司经理；机构复制者；解决问题者；经营管理者（完成功能性任务）。仼务因素被认为比环境因素更多地受到跨国公司的控制。因此，能更好地得到评估和更易改变。跨国公司和其他组织一样，任务的特定性决定了与每项任务相称的角色。角色是被分配给一个特定岗位的有组织的系列行为。它是被预先决定的。研究表明驻外人员的角色转换是有文化相关性的（托贝恩）。组织和文化规范交互作用决定了经理人的角色内涵。角色行为在母公司与所在国两个层面提供了反馈环，按照不同期望值行事会引起角色冲突。文化交叉程度越高，驻外人员遇到的角色冲突越多。因此，角色冲突和角色自主性是影响工作满意度和任务绩效的重要因素。(关于驻外人员的角色概念详见插入资料图5-3，5-4) 插入资料：母国人员角色的概念 图5-3 跨国公司 (角色授予者) 母国经理 （角色接受者） 母国经理的 角色行为 所在国 利益相关者 (角色授予者) 文化界限 角色概念沟通 插入资料：他国人员角色的概念 图5-3 母公司 (角色授予者) 他国经理 （角色接受者） 所在国 利益相关者 （角色授予者） 他国经理 的角色行为 文化界限 文化界限 角色概念沟通 影响驻外绩效的相关因素分析： 公司总部的支持：个人接受外派任务的主要动机是从职业生涯或经济上考虑，但也含有对组织的忠诚和义务感。因此，总部向驻外人员及其家庭提供的支持程度是重要的绩效可变因素。我们可以通过对聘用合同的内容及其与组织承诺及绩效之间的关系来理解这一相互作用。 聘用合同包括交易和关系两方面的内容，都属于社会契约范畴。关系方面：是根据一系列的价值、信念和规范来处理行为关系。交易合同：包含的是具体、短期、金钱方面的义务。交易合同是驻外任职的条款及条件本身；而关系合同与社会合同一起，说明驻外人员在国外工作期间会得到的组织支持。当个人感到组织没有完成其义务来回报其所作贡献时，心理契约的问题就出现了。就会影响他的绩效和组织忠诚。 影响驻外绩效的相关因素分析： 所在国环境：不同的社会、法律、经济、技术及物质需要的国际环境对驻外人员绩效有明显影响。驻外人员的绩效应置于组织环境和国际环境之下加以考虑。此外，驻外人员所到国的公司所有制类型也是很重要的变量。所处国际企业的发展阶段也会影响驻外人员的成功率。 文化适应：文化适应过程是驻外人员绩效的决定因素。对外国文化的适应是多方面的，而个人对文化的反应和适应行为是不同的。此外，如何帮助驻外人员家庭处理文化适应也是十分重要的。 U曲线：文化适应的循环曲线，是建立在任职的心理反应基础上的。它反映了驻外人员的文化适应过程，因类似U型故称。 三、国际经理绩效评估的标准 绩考过程：个人绩效管理包括了工作岗位分析、工作目标与标准、工作绩效评估等主要内容。它是一个目标设定、绩效评估和反馈的正式程序过程。这一过程所得到的数据为企业报酬决策、晋升和培训与开发提供了依据。 绩效标准：目标是绩效评估的标准，它应是具体的和可测量的。一般由硬性指标（客观的、数量化和可测算的，如市场份额，投资回报率）；软性指标（以关系或特性为基础，如领导风格、人际技巧）；情景指标（将绩效发生时的情景结果作为考虑因素。如金融工具运用、税收控制）。 艾伦.切斯特斯（Alan Chesters）标准：英国ECA国际公司咨询师，他从