智联招聘薪酬体系与方案设计_VRY要点解析.pptVIP

* 例：某公司技术人员的技能工资计划（5.2） 每一技术等级都有相应的分数要求： 要想达到技术一级，必须达到所有的基础素质要求； 二级则在基础素质要求的基础上再从核心选修课程（一共有370个学分）中拿到40个学分； 若要达到三级水平，则要完成基础素质要求，并且在核心选修课程中拿到100个学分，同时还要在自选课程中完成3门课程的学习； 若要达到四级水平，则要完成基础素质课程，拿到365个学分的核心选择课程成绩，同时还要完成5门自选课程的学习。 * 例：某公司技术人员的技能工资计划（5.3） 基础课程： 质量控制；工厂控制；原材料处理；风险材料录像；安全生产研讨会；定 位研讨会。 核心选修课程： 操作工厂中的各种设施所必须具备的技能。制造、焊接、油漆、完工、装配、检验等等。外壳制造15分，装配检验5分；最终接收测试10分等。 自选课程： 计算机应用以及团队领导和达成一致意见等方面的素质。维修；计算机lotus；计算机dBASE3；计算机文字处理；评价中心；职业开发；公共关系；工厂保障；行政管理；集体决策；培训；逻辑－运行编译执行技术。 * 6.绩效评价－绩效工资 绩效管理不同于绩效考核（考评、目标考核与过程考核） 绩效管理是一个包括计划、组织实施、控制改进（PDCA循环，重点）的全过程 绩效管理的重点：KPI的确定（如BSC），首先是公司KPI，然后是各业务领域KPI，再是各部门KPI，最后才是员工KPI 个体与团体的统一、短期与长期的统一 绩效管理不仅仅是人力资源管理的职能，它更是企业战略管理的重要组成部分 目前在很多企业里象实施全面质量管理一样实施全面绩效管理 绩效薪酬在整体 薪酬中的比重？ * 典型薪酬体系－绩效工资制 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。 业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。 特点：一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中； 二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本； 三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力； 四是绩效工资占总体工资中的比例在50%以上，浮动部分比较大。 * 岗位工资体系－调级与晋升 岗位工资发放（考评标准）：胜任能力（模型），基础绩效、职业素质技能。一个季度考评一次（调级），动态晋升，年底综合评价。 * 绩效工资 * 在年初设订业绩目标以使目标和激励奖金发放透明化 C. 进行评估与评级 A. 将业绩与薪酬相挂钩 D. 进行总结反馈 进行关键业绩指标和能力评估 用加权业绩总分作为总体业绩表现分 向被评估人反馈评估和薪酬结果 对需要发展的领域和提高的机会进行建议 签署最终评估结果 KPI 1 2 3 4 能力 1 2 3 4 B. 设订薪酬与激励水平 KPIs 奖金 能力 年度 提薪 制定设计原则 明确需要使用激励种类 明确业绩衡量尺度与薪酬相挂钩的方案 建立基本薪金提高和奖金与业绩成就关系表 在业绩审核会议上讨论个人评估和激励问题 支付薪金与奖金 根据岗位, 调节关键业绩指标和能力评估的权重 确保业绩和薪酬直接挂钩 调整到市场水平 提供改进反馈, 以便来年改进工作 * 关键业绩指标和能力指标应与薪酬挂钩 模型 1 KPI 奖金 能力 工资涨幅 模型 2 模型 3 特点 优点/缺点 KPI的完成情况影响奖金的比例 能力评估影响年度工资提升 模型对KPI完成情况的重视超过对能力的重视(因为通常奖金会高于固定的年薪提升) KPI的完成情况和能力影响奖金的比例 能力评估也影响年薪提升和奖金发放 KPI完成情况与能力影响奖金发放以及年薪提升 模型对KPI完成情况与能力的重视程度一致 平衡对硬性与软性指标的侧重 计算较困难 KPI完成情况与薪酬的联系不够直接、清晰 能力评估可能较主观，这会使薪酬过高或过低 计算相对较容易 KPI完成情况与薪酬的联系很清晰客观 对能力的重视可能会不够 对不能完成KPI的惩罚很严厉 确保对能力的侧重较为平衡，因为依据市场情况年薪的增加可能会很少 KPI完成情况与薪酬的联系不明确 能力评估可能会较主观，这会使薪酬过高或过低 KPI 奖金 能力 工资涨幅 KPI 奖金 能力 工资涨幅 * 年终考核：设计业绩－激励表格，使目标和回报之间的关系透明化 绩效奖金表格 占基本工资％ 能力 1 2 1 2 3 KPI