工作与胜任特征评估分析报告.ppt

胜任特征五大类通用模型 5、企业家通用胜任特征模型权重????胜任特征????6???? 成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻求质量与信誉意识????5???? 系统性计划、分析性思维????4???? 自信、专业经验、自我教育????3???? 影响力????2???? 指挥????1???? 发展下属、公关???? 中国管理者的胜任力模型 六、胜任特征模型在人力资源中的应用 胜任特征模型 职位分析 员工培训 人员招聘 绩效管理 战略规划 变革创新 职业发展 薪酬设计 案例 以某大型电器营销公司的销售经理进行胜任能力模型构建的研究为例，首先专家选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选45名经理，对经理进行行为事件访谈。访谈的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，我们同时对经理人进行了管理素质测评以及管理知识测评，用来验证胜任能力模型的有效性。根据各经理的访谈报告，我们归纳整理出了经理胜任能力频次表，并以此构建了经理人的胜任能力模型。根据该胜任能力模型明确了合格的营销经理应该具备的胜任能力，并以此为依据开发了结合公司目前经理现状的营销经理培训体系。帮助经理们找到自己的“短木板”，有针对性地对经理们进行培训，同时也为该公司的人员选拔以及人才招聘提供了有力依据。 问:结合案例简述胜任能力模型构建的步骤；谈谈胜任能力模型在人力资源中的运用。 四、胜任特征模型的建构 胜任特征模型：指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。 三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级的操作说明（发现、界定、评估） 胜任特征名称 胜任特征定义 行为指标等级 理解和满足客户需要 为客户提供服务，有帮助或与之协同工作的意愿，包括理解和满足内部客户、外部客户的需要的主动性和坚持性。 水平1 在客户问题出现后做出反应； 水平2 主动寻求理解客户问题； 水平3 对解决客户问题充分承担责任； 水平4 超越客户问题添加服务价值； 水平5 理解客户深层需要； 水平6 成为客户的忠诚的建议者； 水平7 为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益。 示例 示例 胜任特征名称：人际交往与理解能力。 基本定义：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力水平。 指标等级 E级水平——能够理解他人当前的情感； D级水平——不仅可以理解当前的情绪反应； C级水平——能够理解和明白对方的意思； B级水平——能够理解和把握“言外之音"； A级水平——能够发现和揭示复杂的潜在问题。 第一步 定义绩效标准 定义合格绩效或优秀绩效的标准，是胜任特征评价研究的第一步。胜任特征模型是根据所确定的标准获得的，所以，如果标准选择不好，就不可能正确揭示胜任特征模型。 第二步 确定效标样本 采用已确定的绩效标准，就可以鉴别达到绩效标准的优秀组和没有达到绩效标准的一般组。胜任特征评价研究的样本至少应该包括20个被试，才符合对数据进行胜任特征评价的进行统计分析。 第三步 获取样本数据 建立胜任特征模型的方法有六种： 1、BEI行为事件访谈 2、专家团体焦点访谈 3、问卷调查 4、模型数据库专家系统 5、工作功能/任务分析 6、直接观察。 目前，主要采用的是BEI行为事件访谈方法。 第四步 建立胜任特征模型 通过对从各种途径和方法获得的数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任特征。两个或多个受过训练的分析员对优秀者和普通者的数据进行内容分析，记录各种胜任特征在文稿中出现的频次，并对其复杂度和广度水平进行编码，揭示被访者在动机、人格、技能等方面特征的区别。 编码与建立模型的过程 第一步、对任何与胜任特征词典中定义相匹配的动机、概念和行为进行编码； 第二步、记录在胜任特征词典中没有的一些胜任特征。编码后，对优秀组和普通组的数据进行比较分析，建立某职位的胜任特征模型。 第五步 验证胜任特征模型 方法一 选取第二批效标样本，再次用行为事件访谈法收集数据，分析建立的胜任特征模型能否区分第二个效标样本，考察“交叉效度”； 方法二 用胜任特征模型评价工具确认第二批样本的胜任特征是否与效标一致，考察“构念效度”； 方法三 用行为事件访谈法或其它测验进行选拔或依据胜任特征模型进行培训设计，跟踪这些受训者，