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---校园招聘前期准备2 招聘策略分析与招聘渠道选择 制定招聘需求策略与目标： 来自于公司的文化 来自于公司的人力资源战略 来自于对目标学生的分析 来自于对历届招聘学生的分析 广告 宣传册 易拉宝 VCD 横幅 海报 礼品 1、全国性网站 √ 2、学校网站 √ 3、宣讲会 √ √ √ √ √ √ 4、人才交流会 √ √ ---校园招聘宣传方案 招聘策略分析与招聘渠道选择 ---校园招聘前期宣传 招聘策略分析与招聘渠道选择 前期宣传： 校园网站宣传 网上邮件通知 校园张帖海报、横幅、易拉宝 就业分配办、学生会协助 其他院校 ---校园招聘宣讲会注意事项 招聘策略分析与招聘渠道选择 宣讲会： 不要与大公司冲突 会场布置细致 公司宣传片 宣讲人 宣讲内容 招聘详解 面试的定义 面试前分析 面试评分表 面试应注意的事项 面试中的常见误区 “人才难得”与“工作难求的博弈” 面试甄选金字塔模型 面试技巧与甄选 面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法 广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段 狭义的面试指面谈法的面试 ---面试的定义 面试技巧与甄选 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试结束 提问 建立和谐气氛 ---面试前分析 面试技巧与甄选 ---面试评分表 面试技巧与甄选 （转下页） ---面试应注意的事项 面试技巧与甄选 面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要有详细的了解, 即面试人要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。 面试人在面试前必须详细审阅被面试人的简历。 挑选及安排适宜的面试地点和环境。即面试的室温要调节得比较适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面自然一些，避免面试时受各种干。一般面试地点不宜安排在室外。 事先做好提问的书面准备和及时做好面试记录。 （接上页） 面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼，体现风度气质及具有修养。 尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，并主动招呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲聊一两分钟，对面试很有帮助。 在面试时要注意留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有参考作用的。 对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示冷淡的态度，或无耐心听被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会有任何损失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。 ---面试应注意的事项 面试技巧与甄选 1）刻板印象 许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做办公室行政工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女生有天生的优势。 有了这两个定式，会把一些适合做办公室行政工作的人员拒之门外，反之亦然，所以这种意识要刻意地纠正。 2）相信介绍 介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和在公司的职位。 ---面试中常见的误区 面试技巧与甄选 3）非结构化的面谈 如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。 4）忽视情绪智能 在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软件的东西。 5）问真空里的问题 招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？” ---面试中常见的误区 面试技巧与甄选 候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应该不断地追问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。 6）寻找“超人” 经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120％的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。 7）反映性方法 当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人，而不