法下的企业用工风险和应对(桂林)精要.ppt

韩智力工作室 新法下企业用工风险和应对 主讲人 韩智力 中国劳动保障报社法律事务中心 主任 中国企业联合会培训中心 客座教授 中国管理科学研究院劳动法研究所 副所长 中国人民大学劳动关系研究所 客座研究员 提纲 1、企业用工形式的区分和用工风险 2、用工管理的第一阶段：入职管理 3、用工管理的日常环节：在职管理 4、用工管理的关键环节：离职管理 劳动争议类型 1、加班费追索 2、违纪员工解除和经济补偿 3、不胜任工作员工解除与补偿 4、劳务派遣产生连带责任争议 5、无固定期限合同签署争议 管理冲突重点 1、用工退工随意 2、调整岗位没证据 3、日常管理少凭证 4、多元用工没头绪 5、制度缺少合法性 原因分析 1、新法律推动意识转变 2、管理惯性凸现缺陷和漏洞 3、企业用工复杂化促使矛盾积聚突发 一、企业用工形式与法律区分 劳动用工：劳动合同工、灵活用工 劳务用工：返聘、实习、借调 外包用工：业务外包、人员外包（劳务派遣） 模糊用工：代理、直销、承包 两大类的区别和处理 A、与自然人建立关系、签署合同 B、与法人签署合同、使用自然人 临时工、季节工的属性 1、用工不以长短定性质 2、按照属性确定权利义务 3、签署劳务协议等方式无法规避法律义务 模糊关系的法律风险 个人承包业务是否合法？ 发生争议如何认定？ 个人承包带来的风险 1、劳动关系确认 2、事实劳动关系确认 3、双倍工资支付的确认 4、无固定期限劳动合同关系的确认 5、社会保险违法的确认 6、关系解除引发争议的不确定性 劳务协议的签署 前提：适用合同法 核心：劳务内容、完成方式、待遇 关键：解除和违约设定 附件：劳务关系的证明材料 《劳务协议》首段 明确主体： A、已办理退休手续； B、已办理内退手续； C、已办理协议离岗手续，并且协议尚未到期； D、有学籍的在校学生； E、与第三人已经签署合法的劳动合同，建立劳动关系。 《劳务协议》核心内容 1，劳务描述： 2，劳务费用约定： 3，约定责任和义务； 4，解除和终止的条件设定。 注意！ 业务外包也要和劳动法律发生关系 如何认定法律关系的属性关键看什么？ 案例 SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包括司机人员和汽车使用等所有相关费用。 同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。 三年后，合同到期，SE公司决定不再续约，租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司存在事实劳动关系。 确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？ 二、初始阶段：员工入职管理 1、劳动合同用工中合同关键条款设计； 2、录用条件的合法设计和合理运用； 3、培训协议的关键条款及与劳动合同之间的合法处理； 4、保密协议的条款设计和保密制度的重要作用如何体现； 5、与员工签署的特殊待遇协议与劳动合同之间如何衔接。 劳动合同的关键条款 1、劳动合同期限? 2、工作内容和工作地点? 3、工作时间和休息休假? 4、劳动报酬 5、社会保险? 6、劳动保护、劳动条件和职业危害防护　?　 劳动合同期限设定原则 三种期限类型 依据岗位划分期限长短 依据表现选择有无期限 依据性质确定完成条件 确定期限中误区和理解 1、连续续签两次就应当订立无固定合同 2、连续续签三次才应当订立无固定合同 3、劳动者连续干满十年就应签无固定合同 4、十年届满时合同到期可以终止合同 5、三期届满正好够十年可以终止合同 6、连续干满十年但表现不好可以终止 工作内容和工作地点 招聘员工的前提条件 确定合同期限的必要条件 确定录用条件和考察的必要条件 工作内容 部门、职务、职责 A、岗位核心工作 B、岗位相关工作 工作地点设定的几个问题 需要在比较广泛的区域工作怎么办？ 需要经常变化工作地点怎么办？ 需要异地工作怎么办？ 需要在不同法人之间转换工作地怎么办？ 劳动报酬约定的原则 劳动报酬可以不写具体数额吗 劳动报酬最好写明什么 约定基本工资还是固定工资 案例 王某自2006年5月8日起担任公司副总裁，合同约定每月工资12000元，另有交通和通讯补助1699元，此外还提供车辆一部。提供车辆待遇折算成现金相当于每月18000元，合计月工资总额为31699元。 2007年6月26日，公司无任何理由解除了劳动合同，要求按照31699元支付解除劳动合同的经济补偿金。 王某与公司签订的劳动合同中关于劳动报酬的约定内容为：乙方月基本工资为2100。岗位