组织行为学(王晶晶)第5章要点.pptVIP

在组织中的态度和行为领域里，管理者主要关注员工工作满意度、组织承诺、心理契约和组织公民行为等。 ??? 2、哈佛大学一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点。 ??? 3、员工满意度的提高还可以降低企业人才流失，哈佛商业周刊报道，每降低5%的人员流动率可以使企业降低10%的运作成本并且提高25%—65%的劳动生产率。 ??? 4、美国一家人力资源咨询公司翰威特从“最佳雇主调查”中得出一个结论：员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。 ??? 5、中消研公司调查开展的多项关于满意度的研究结果显示：只有员工满意，才能带来客户满意，才能使企业产生持续的利润增长，而不满意的员工则会以不同的方式导致公司的各项工作事倍功半，带来的结果是“较高的员工流动率”、“较低的生产效率”以及“下属的不忠诚”。 讨论： 满意 哪些因素会影响学生对学校满意与否的评价？ 母校，就是那个你骂了无数遍，却不允许别人说不好的地方。 哪些因素会影响员工对工作的满意评价？ 2、影响工作满意度的因素 工作本身 工作环境 人际关系 薪酬 晋升 具体表现方式： 1、希望加入某个组织； 2、愿意保留某个组织的成员资格； 3、信仰组织的价值观并接受组织目标； 4、愿意为组织的利益作出自己的贡献。 作为一种态度，个体的承诺程度是可以用问卷测量的。组织承诺问卷能够在一定程度上预测离职现象，甚至更能预测“离职意向”。 即人们留在组织中是由于他们愿意（情感）、有需要（连续性）、或感到应该如此（规范化）。 2、组织承诺的维度 情感承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，而非物质利益。它受个体的需要和他们对于组织的期望以及自己的实际感受到的满足二者相符程度的影响（这和心理契约相关）。 持续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺； 规范承诺是对留在组织中的义务的认识，它以人们普遍接受的组织与雇员之间相互的责任与义务为基础，以“社会交换理论”为前提。 3、组织承诺对管理实践的影响 通过招聘甄选合适员工 通过内部晋升来培养情感承诺 通过培训和宣传来培养情感承诺 通过沟通和支持来培养组织承诺 员工第一 明确任务并传达任务 确保组织公正 支持员工发展 心理契约的概念与特点 心理契约的二维结构说与三维结构说 心理契约与组织承诺之间的关系 心理契约违背及其干预 心理契约的研究进展（研究领域及其现状） * * * * * * * * * * 第一章 知觉、印象管理与归因 Copy Right@李爱梅, 凌文辁 编著. 组织行为学.机械工业出版社, 2011.04 Copy Right@李爱梅, 凌文辁 编著. 组织行为学.机械工业出版社, 2011.04 Copy Right@李爱梅, 凌文辁 编著. 组织行为学.机械工业出版社, 2011.04 Copy Right@李爱梅, 凌文辁 编著. 组织行为学：经典与前沿.机械工业出版社, 2011 Copy Right@李爱梅, 凌文辁 编著. 组织行为学：经典与前沿.机械工业出版社, 2011 章节名 态度 与 工作满意度 第五章 一、态度的概念与结构 定义： 态度（Attitude）是个体对某一特定对象所持有的比较稳定的心理与行为倾向。 结构： （ABC）： 认知成分； cognitive 情感成分； affective 行为意向成分。 behavioral * 二、认知失调论与态度改变 列昂?费斯廷格（L. Festinger） 1957年提出 认知失调理论致力于对态度与行为之间的不一致做出解释。 费斯廷格假定，人有一种保持认知一致性的趋向。 * 二、认知失调论与态度改变 失调所导致的不适感可通过三种方式减少或消除： 改变自己对事物的认知，即改变态度； 改变自己的行为； 为引起痛苦的矛盾找一种合适的理由，使这种不一致得到解释或合理化。 * 三、工作满意度1、定义 工作满意度（Job satisfaction），通常是指某个人在组织内工作的过程中，对工作本身及其有关方面所持有的态度。 * 3、员工如何应对工作不满意？ 员工反应模型（EVLN）致力于解释员工不满可能导致的后果。 EVLN模型即退出-表达-忠诚-忽视模型，主要由Zembrodt、Gum、Mainus 等在前人研究的基础上发展而来。 * 绩效 员工流动 员工缺勤 　　退出（exit）：直接离开组织。包括寻找新的工作岗位或辞职。 　　建议（voice）：采取主动的，建设性的努力来改善工作条件。包括提出建议、主动与上司以及其他类型的团体一起讨论所