第四章人员招聘教案解析.ppt

回顾 招聘的概念：人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的结果，从组织内部或外部发现和吸引合适的人员来填补组织的职务空缺的活动过程。 招募 甄选 录用 招聘的作用 影响招聘的因素：外部、内部、应聘者本人 第四章 人员招聘（中） 招聘的流程 招聘的渠道 一.招聘工作的程序 1.确定招聘需求 2.制定招聘计划 思考：谁来制定招聘计划？ 人力资源部，要与用人部门沟通协调。 思考：招聘计划的构成要素有哪些？ 招聘的背景、目标（招聘人员的数量、质量）、人员分工、招聘的规模、招聘范围、招聘的渠道、招聘时间、招聘预算。2013年度公司年度招聘计划书.doc （1）招聘规模 招聘规模是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。 多了不好： 少了也不好： 如何确定合理的招聘规模呢？ 一般企业通过招聘录用的“金字塔”模型来确定招聘规模。 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。 招聘录用的“金字塔”模型 （2）招聘的范围 企业在多大的地域范围内进行招聘活动。范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。 需要考虑的主要因素： 空缺职位的层次：总经理 勤杂工 企业当地劳动力市场状况：供给紧张，则范围越大。 招聘范围示意图 （3）招聘的时间 填补空缺岗位所需要的时间：招聘所需时间、岗前培训所需时间。 （4）招聘预算 招聘成本费用： 人工费用：招聘人员的工资、福利、差旅费、加班费等。 业务费用：广告费、通信费、中介费、资料费、摊位费、办公用品费等。 其它费用：设备折旧费、水电费等 3.招募 （1）确定招聘来源：内部或外部 （学校、劳动力市场、竞争对手） （2）确定招募方法：是让应聘者获知招聘信息的方法。（报纸、网络、电视台等） （3）收集应聘者信息：申请书、简历 （4）资格审查：粗选 4.甄选 通过科学的方法对应聘者进行态度、知识、能力、心理、身体等方面的诊断，筛选出符合组织需求的人员。 这是最关键的环节。 5.录用 （1）录用决策：确定符合组织需求的人选 （2）通知录用者和未录用者（通知的形式和内容） （3）办理入职手续 签订合同、填写员工档案登记表、领取办公用品等。 （4）试用和正式录用 6.招聘效果的评估 招聘的时间：与预算时间对比 招聘的成本：与预算成本对比 招聘单价=招聘费用/应聘者人数 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100% 用于招聘效果数量方面的评估；其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好 录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%?用于招聘效果质量方面的评估；其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好。 ? 二.招聘的渠道和方法 （一）内部招聘的来源和方法 内部招聘的来源：晋升 工作轮换 降职 内部招聘的方法： 1.工作公告法2012年内部招聘公告.doc 2.档案记录法 工作公告示例 工作公告 公告日期：　　　　　　　　　　　　　　　　　结束日期： 在（　　　）部门中有一全日制职位（　　　　）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。 薪资水平：最低（ ） 中间值（ ）　最高（ ） 职责（参见所附职位说明书） 所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑） 1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括： —有能力完整准确地完成任务； —可以及时地完成工作并坚持到底； —有同其他人合作共事的良好能力； —能进行有效的沟通； —可靠良好的判断力； —较强的组织能力； —解决问题的态度和方法； —积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。 2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）： 员工申请程序如下 1.电话申请可打号码（ ），每天下午3:00之前，（ ）除外。 2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（ ） 对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。 筛选工作由（ ）负责。 机会对于每个人来说都是平等的！　 　　　　 （二）外部招聘的来源 外部招聘的来源 1.学校：初级岗位 2.竞争者和其它公司：工作经验 3.失业者 4.老年群体 5.退伍军人 （二）外部招聘的方法 据调查显示：成功企业中20%以上的管理职位都是由从企业内部提拔起来的人担任的。 据统计，3/4的大企业CEO是从内部选拔的，但从外部招聘的