医院绩效管理培训方案(s)摘要.ppt

东方国际管理学院 029绩效管理指标体系分解 公司战略 部门职责 战略目标 公司使命 公司月例会 岗位职责 部门周例会 个人工作 计划指标 岗位考核指标 个人工作计划 部门工作计划 公司工作计划 能力指标 态度指标 业绩KPI 工作计划指标 任务 业绩指标 部门考核指标 季度考核 年度考核 绩效计划 1、岗位职责明确 2、制定个人工作计划 3、制定个人发展计划 绩效考核 1、年度绩效考核 2、指导与反馈 3、年终奖励 发展 1、确定个人工作目标 2、确定个人发展目标 3、明确改进方向 绩效实施 1、日常监督与提醒 2、定期考核 3、指导与反馈 KPI及工作计划指标的设立是绩效管理的首要步骤 增值原则 客户优先原则 结果优先原则 权重原则 过程因素为辅 解决评估“什么”的问题； KPI指标的四个纬度：时限、数量、质量和成本； 如何衡量上述指标； 列出可以量化的指标； 解决“怎样”、“多少”、问题； 基本 标准：多数人能够达到，客户要求的程度； 卓越标准：少部分人达到，超出客户要求的程度； 步骤一 确定工作产出 步骤二： 建立评估指标 步骤三： 建立评估标准 步骤四： 审核关键业绩指标 是否采用最终产出； 指标是否可以证明和观察； 指标综合是否能结识被评估者80%的工作量； 多少评估者介入评估； 关键绩效指标体系的建立包含有四大步骤，即确定工作产出、建立评估指标、设定评估标准、审核关键业绩指标 KPI及工作任务指标开发是一个沟通过程 考核项目介绍 研讨会 从岗位目标… 研讨会 …到所需知识和技能… 研讨会 …到指标… 员工 个人目标 管理人员 期望目标 认同目标 讨论会的次数视具体情况定 四个要点： 各级管理层的目标与公司的使命和战略保持一致； 这些目标被转化成对员工的清晰的绩效要求； 员工知道如何达到这些要求，参与并承诺这些指标的制定； 人力资源管理工具组件（检查、奖励、培训、开发）与现实公司目标相协调。 KPI指标体系可以划分为四种类型、四个纬度 成本 质量 时间 数量 混合型 项目型 时限型 数字型 类型 纬度 — 主要指标 — 辅助指标 与战略目标的联系： 指标是否能和战略目标相吻合? 简明性： 指标是否简单并能被清楚的理解? 可衡量性： 指标是否能量化?能否得到验证？ 可实施性： 是否能采取行动以提高绩效? 可控性： 结果是否能在职责范围内可控? 时限性： 是否有明确的时间要求？ 可信性： 指标是否难以操纵? 整合性： 指标是否能有机地将整个组织联系起来? 关键绩效指标（KPI）具有八大特点 绩效考核的评估者与被评估者—业绩KPI和工作计划指标的制定及考核 直接上级领导 人力资源部 评估者 被评估者 绩效考核的评估者与被评估者—能力和态度考核 直接上级领导 人力资源部 岗位 A 岗位 B 岗位 C 岗位 D 岗位 E 顾客 评估者 公司内部 公司外部 被评估者 绩效计划 1、岗位职责明确 2、制定个人工作计划 3、制定个人发展计划 绩效考核 1、年度绩效考核 2、指导与反馈 3、年终奖励 发展 1、确定个人工作目标 2、确定个人发展目标 3、明确改进方向 绩效实施 1、日常监督与提醒 2、定期考核 3、指导与反馈 绩效实施是绩效管理过程中耗时最长、直接影响最终成效的步骤 东方国际管理学院 * * 医院绩效管理培训方案 医院绩效管理是针对提升医院管理水平，配套实施绩效工资制，实现医院战略，有效落实执行力，建立医院公平竞争的人才机制，通过对医院战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 目录 绩效管理介绍 绩效管理的过程 绩效评估体系建立 医院绩效管理培训企业介绍 医院绩效管理培训师资推荐 1 2 3 4 5 一、绩效管理介绍 绩效管理是医院战略管理的重要组成部分 使命 环境参数 战略 组织 战略目标 SBU目标KPI 部门目标、KPI指标 岗位职责、KPI指标 医院目标最终被分解到每个岗位上面，医院的整体目标是由每个岗位的绩效来支持的，因此， 医院需要将目标有效地分解至每个岗位； 医院需要管理目标达成过程中各环节上的工作情况，发现障碍及时克服； 医院需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标，包括人力安排、培训等 管理者可以明确表达对员工的期望与要求，员工可以了解个人状况和差距。 绩效管理对我本人有什么实际意义？ 组织的运转正常吗？哪些正常，那些不正常？与计划相符吗？ 员工的表现正常吗？能力是否得到了发