企业人力资源开发与管理(2015版)解析.ppt

企业人力资源开发与管理 企业人力资源开发与管理 第一章：人力资源开发 Introduction to HRD 主要内容 人力资源开发的发展历程 人力资源开发的边界和内涵 人力资源管理与人力资源开发的关系 人力资源开发的过程框架 人力资源开发的角色与胜任能力 以KSAIBs为基础的人力资源开发作为新学科和新部门的HRD 学习目标 定义人力资源开发 通晓导致人力资源开发作为一种专业而出现的重要的历史事件 区分人力资源开发与人力资源管理 了解人力资源开发的主要职能 描述人力资源开发如何对实现组织战略发挥作用 确认人力资源开发过程的主要阶段 了解KSAIBs模型 人力资源开发的缘起和简史 人力资源开发的缘起 1、美国乔治·华盛顿大学的教授里奥纳德·那德勒1967年提出 2、这一学术术语被广泛接受是在20世纪80年代 人力资源开发的历史 定义人力资源开发 HRD之父的定义: 1、由雇主提供的有组织的学习体验； 2、在一段特定的时间内； 3、其目的是增加雇员提高自己在职位上的绩效和发展个人的可能性（Nadler and Nadler, 1989） 美国培训与开发协会的定义： 人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率。 人力资源开发体系 人力资源开发与公共教育体系 公共教育与人力资源开发是不同的，这种不同表现在许多方面。 人力资源开发与公共教育的目的不同。公共教育是为了培养一个社会需要的合格的社会公民而设计的，其目的是让受教育者具备基本的就业技能。公共教育不以赢利为目的。而人力资源开发是以赢利为目的的，它希望通过改变员工的知识、技能、能力等来改变员工的行为，从而提高他们的绩效。 公共教育的对象是未成年人，或者说是进入劳动力市场之前的人，而企业人力资源开发的对象是成年人，或者说是已经进入劳动力市场的人。因此，传统的教育学研究的许多结论都是不适合人力资源开发的，它需要成人学习理论的指导。 人力资源开发学科的研究领域 人力资源开发学科的理论建设 对人力资源开发活动发生机制的解释 人力资本理论的解释 制度学派的解释 作为一个管理职能和职业的人力资源开发人力资源开发车轮 作为一个管理职能和职业的人力资源开发人力资源开发的11种角色和胜任能力 作为一个管理职能和职业的人力资源开发对人力资源开发专业人员的技能要求 技术自觉与以及在组织中对培训文化施加影响的能力 战略技能 判断能力 人力资源开发专业人员的权利手段 信息（数据、技术知识、政治水平、专业知识） 资源（基金、材料、空间、时间） 支持（赞同、支持、批准、合法性） 人力资源开发专业人员寻求组织支持的方法 推理，既运用数据和事实进行逻辑论证的能力 友善，既用恭维、善意的方式给人留下良好印象 团结，与他人联合，获得政策，使要求更有说服力 协商，交换利益与好处 自信，做事风格直截了当，有力 较高的权威性，从上层获得支持 赏罚分明，运用奖励与处罚机制 作为一个管理职能和职业的人力资源开发 人力资源开发专业人员的战略能力 充当游击队员和说客 明确人力资源开发在组织中的职能模式，并进行多方交流 参与相应的组织活动，掌握有关战略变化的信息 致力于寻找可行的办法，以将组织的战略转换成培训条款 参与学术界、培训咨询机构的活动 以总经理为目标， 去影响他对人力资源开发的看法 与战略计划的负责人保持密切联系 从事组织建设，形成与战略目标相联系的培训网络 与外界影响呼应，以政府政策为依据，建立培训基础 作为一个管理职能和职业的人力资源开发 人力资源开发专业人员的判断能力 介入能力：在规定的权限范围内，获取组织内部的认可 判断或分析能力：通过有效地提问阐明问题的能力 干预能力：用以明确应该做什么 契约能力：与客户建立牢固的承诺关系 应变能力：管理不断发生变化的业务能力 作为一个管理职能和职业的人力资源开发 人力资源开发部门的基本职能 人力资源开发部门的职能 收集人力资源开发信息 确立人力资源开发目的 根据企业战略，考虑可供选择的人力资源开发策略 与其他人力资源管理职能协调 建立人力资源开发组织 评估人力资源开发 作为一个管理职能和职业的人力资源开发 人力资源开发的组织设置 以KSAIBs为基础的人力资源开发系统 以KSAIBs为基础的人力资源开发系统 K：知识 知识(Knowledge)是概念