再谈绩效管理摘要.ppt

再谈绩效管理 - 管理思维导图 考核关系 绩效考评涉及五类人员 * 岗 位 职 责 工 作 要 求 任 务 (KPI) (任务书) 行 为 结 果 任务完成情况 指标达成情况 标准 — 现状 = (人) 心态 能力 绩效改善 问题 成果运用 标准 — 现状 整改 企业绩效系统思考图 （知识，技能心态） （协作团队精神） （技术/组织结构资源企业文化） （方式/方法） （共享价值观、信念、态度和行为） （团队合作） 利润率；客户满意程度；市场份额 结果：数量、质量 生产率；收益率 投 入 转换（过程） 产 出 潜在绩效 行为绩效 结果绩效 个人素质 团队素质 组织核心素质 个人行为 人际间行为 组织文化 个人绩效 团队绩效 组织绩效 组织目标分解 KPI与绩效计划： 活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始 绩效评估： 活动：评估员工的绩效。 时间：绩效间隔期间 绩效辅导实施： 活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间 绩效反馈面谈： 活动：主管就评估的结 果与员工讨论。 时间：绩效期间结束时 绩效管理循环 评估结果适用： 员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训 绩效管理工作流程图 被考核者 （部门/个人） 考评委员会 审核 跟踪检查反馈 满意度评价 考核 沟通 申诉 考核者 （直接管理者） 人资绩效部门 相关部门 信息反馈 信息提供 涉及到各层级管理人员（主管）、人力资源部专职人员 （1）考评者 涉及完全员工 （2）被考评者 涉及全体员工 （3）被考评者 的同事 涉及全体员工 （4）被考评者 的下级 客户、供应商等与企业有关联的外部人员 （5）企业外 部人员 （一）绩效计划阶段的必须要做的事 1、每月确认KPI（动态）; 2、把指标转换为具体工作任务，确定当月重要工作任务（目标任务书）； 3、自上而下、自下而上，沟通到位。 要求：1、考核者留下面谈记录； 2、被考核者交目标任务书； 3、时间：每月5日前。 绩效计划 绩效管理 绩效反馈及改进 绩效实施 绩效考核 （二）绩效辅导阶段的必须要做的事 目标任务执行过程中的跟踪检查； 执行过程中的调整与改善； 分析会、资源调度等动作。 要求： 1、工作任务实施情况反馈表； 2、问题分析、资源需求、改进措施记录; 3、时间：月中。 绩效计划 绩效管理 绩效反馈及改进 绩效实施 绩效考核 （三）绩效考核阶段的必须要做的事 KPI、重点工作任务完成情况，对照评分标准进行评分； 收集相关信息，为绩效面谈提供依据。 要求：1、客观、公正，信息来源渠道正确。 2、时间：月底。 绩效计划 绩效管理 绩效反馈及改进 绩效辅导 绩效考核 （四）绩效反馈及改进阶段的必须要做的事 1、反馈面谈； 2、共同制定改进计划； 3、制定OJT计划。 要求：1、有面谈记录； 2、有OJT计划； 3、时间月底至月初。 绩效计划 绩效管理 绩效反馈及改进 绩效辅导 绩效考核 绩效是谈出来的--沟通是绩效管理的灵魂！ 目标设定沟通 绩效改进沟通 绩效反馈沟通 绩效实施沟通 绩效沟通 沟通阶段 沟通要点 沟通形式 目标设定沟通 目标本身，绩效实施措施，目标需要支持 面谈形式 绩效实施沟通 关节点，员工问题和目标实施手段沟通 多种沟通形式 绩效反馈沟通 本次评估说明，员工完成/未完成 三明治沟通 绩效改进沟通 员工的绩效改进情况 多种沟通形式 单向劝导式面谈 双向倾听式面谈 解决问题式面谈 综合式面谈 绩效计划面谈 绩效指导面谈 绩效考评面谈 绩效总结面谈 按照具体过程和特点区分 按照具体内容区分 绩效面谈的种类 提高绩效面谈质量的方法与措施 （一）绩效面谈的 准备工作 拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点以及应准备的各种绩效记录和资料。 收集各种与绩效相关的信息资料。 （二）提高绩效面谈有效 性的具体措施 有效的信息反馈应具有针对性。 有效的信息反馈应具有真实性。 有效的信息反馈应具有真实性。 有效的信息反馈应具有主动性。 有效的信息反馈应具有适应性。 绩效改进的方法与策略 企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 企业内部因素 资