HND波特和劳勒的综合激励模型解析.pptVIP

1、报酬激励 (a)金钱激励：金钱需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激励是激励的主要形式，如采取发放股利性报酬、奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予奖励。 （b）股权奖励：股票期权是分配制度的一种创新，股权激励是最富有成效的激励制度之一，而股票权作为股权激励的典型方式在国外也已取得了很大的成功。 2、工作激励、成分放权 知识型员工特征： 1、具有较强的自主性，他们不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们工强调工作中的自我引导。 2、他们往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握的更多，更有能力做出正确的决策。 3、下方政策全是满足知识型员工被委以重任的成就感的需要，是他们对工作抱有更大的热情。 3、推行弹性工作制 知识型员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们从事的是思维性的工作，固定的时间和工作场所可能会限制他们的创新能力。因此，应制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许知识型员工把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。 4、工作富有挑战性 知识型员工一般并不满足与被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式，要是工作富有挑战性，除了下方决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。 5、为员工提供学习和培训的机会 为知识型员工提供学习培训的机会，重视员工的个体成长和事业发展。知识型员工更关心自己的利益和价值，当生活有保障之后，他们会追求更高层次的自我超越和自我完善。所以，企业为知识型员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应立足长远，制定员工培训计划，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其永不落后。 6、双重职业途径激励法 在知识型员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分人却只想在专业上获得提升。因此，组织应该采取双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须是每个层次上的报酬都将是可比的 每月由公司财务部会同生产部、营销部等部门，对车间进行独立的全成本核算，真实、客观地反映每月车间的经营成果。经营业绩直接与员工收入挂钩，奖励部分由车间自己支配，并通过制度予以保证，使车间员工的付出和回报成比例，使公司的效益增加的同时，员工的收入也同步增长，充分体现“多劳多得”。同时，公司对车间充分放权，车间有人员的调配权、安排生产计划权、采购原料和产品定价否决权等，车间从不关注市场和不关心市场规则到积极关注市场，参与市场和主动参加市场竞争，产品更对路，成本更真实，效益更实在。 * * 波特尔和劳勒的激励过程模式 两类报酬 二是内在报酬，即一个人由 于工作成绩良好而给予自己 的报酬，如感到对社会做出 了贡献，对自我存在意义及 能力的肯定等等。 一是外在报酬，包括工资、 地位、提升、安全感等。 按照马斯洛需求层次理论， 外在报酬往往满足的是一些 低层次的需求。 波特尔和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因素之外，从激励开始到工作绩效之间有三个因素很重要。 能力：一个人能力对完成任务起着巨大的作用。因此作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错岗位，不仅浪费了人才，还会直接导致不良的工作效果。 环境：选好人才后，还必须要为他发挥才干创造必要的工作条件，配备必要的资源。 对自己的认知和对自己起作用的理解：为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求。 激励模式的特点 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。 “内在报酬”与“外在报酬”不决定是否“满足”。在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。 波特一劳勒期望激励理论告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手