第3章_工作设计教案分析.ppt

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四、工作特征模型理论 (一)五个核心工作特征 图3-1 工作特征模型 四、工作特征模型理论 (二)三种关键心理状态 特定的工作特征能够产生关键的心理状态,即在上述五个工作特征中的前三者——技能多样性、任务完整性和任务的重要性——使员工了解工作的意义;自主性赋予员工责任感;反馈使员工了解工作成果。这三方面构成了三种关键的心理状态,总结如下: 1. 有意义。 2.责任感。 3.对结果的了解。 员工的这三种心理状态感受越深,工作本身对他提供的内在奖励就越大,其士气、绩效、满足感就越大。 四、工作特征模型理论 (三) 提高工作内在激励度的原理 五种工作特征通过影响三种关键的心理状态决定了一个工作的激励潜能(Motivating Potential)。员工越感觉工作是根据工作特征模型中的五种工作特征进行设计的,他们就越满意、越受到激励。 我们可以运用这一模型来提高工作的内在激励度,原理是:当工作的核心特征(从而关键的心理状态)很强时,个人就会受到较高水平的内在工作激励。而这种内在的工作激励又会带来更多的工作数量和更高的工作质量,同时也会带来较高的工作满意度,降低缺勤率和离职率。因此,在进行工作设计时,应当考虑给员工一定的自主权,提供附加责任,以增强员工的自尊心和被重视的感受。 五、几种原理总结 上述四种工作设计原理可以根据工作设计的目标归纳为两类: 第一类是追求功能效果,强调提高生产力和效率,科学管理原理和工效学原理就是依据功能效果进行工作设计的,它们的基本目标是通过工作的简单化、专业化和标准化实现工作效率的最大化。 与前两个设计思想相反,第二类工作设计思想的目标强调人本价值,追求保持和提高可获得的人类价值,而人际关系学说和工作特征模型原理就是基于这样的论断,强调以工作满意为目标。 表3-3 几种工作设计原理的效果比较 工作设计的目标 工作设计原理 积极的结果 消极的结果 强调功能效果: 提高岗位工作效率; 效益优先 科学管理原理 培训时间较少; 利用水平较高; 差错率较低; 出现精神负担和压力的可能性较小; 工作满意度较低; 激励性较弱; 缺勤率较高; 工效学原理 体力付出较少; 身体疲劳度较低; 健康抱怨较少; 事故较少; 缺勤率较低; 工作满意度较高; 由于设备或工作环境变化带来的财务成本较高; 强调人本价值: 提高工作生活质量和岗位满意度 “人际关系” 理论 工作满意度较高; 激励性较强; 工作投入度较高; 工作绩效较高; 缺勤率较低; 培训时间较长; 利用水平较低; 差错率较高; 出现精神负担和压力的可能性较大。 工作特征模型 理论 一、基于功能效果的工作设计方法 二、基于人本价值的工作设计方法 三、多种方法的综合模式——社会技术系统方法 一、基于功能效果的工作设计方法 (一)机械型工作设计方法 机械型工作设计方法强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合,通常包括降低工作的复杂程度,尽量让工作简单化。机械型工作设计法强调的是围绕工作任务的专门化(Job Specification)、技能简单化以及重复性来进行工作设计,这样有利于组织减少对能力较高员工的需求,从而不再依赖单个员工,组织可以通过对新员工进行快速的、费用很低的培训来使他们胜任工作。 一、基于功能效果的工作设计方法 (二)生物型工作设计方法 生物型工作设计方法通常用于体力要求比较高的工作设计,目的是降低某些特定的工作对于体力的需求,从而使得任何人都能够完成这些工作上的工作。 该方法还非常关注对机器和技术的再设计,比如通过调整计算机键盘的高度来最大限度地减少职业病(比如腕管综合症等)。此外,生物型工作设计法还关注对办公室工作的座椅和桌子的设计,使得符合人体工作姿势的要求。 一、基于功能效果的工作设计方法 (三)知觉运动型工作设计方法 知觉运动型工作设计法关注人的心理能力和心理局限。这种工作设计方法的目的是:确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理局限。这种方法通常是通过降低工作对于信息加工的要求,来改善工作的可靠性和安全性。 进行工作设计时,首先分析衡量那些能力最差的工人的能力水平,然后使具有这种能力水平的人也能完成工作的方式确定工作的要求。与机械型工作设计法相类似的是,知觉运动型工作设计法一般也能够降低工作对于人的认知能力的要求。 二、基于人本价值的工作设计方法 (一)工作轮换 工作轮换是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作岗位上去工作。工作轮换应当遵循的原则是: (1)对于敏感或有高度机密性的工作,不适合经常调动; (2)一般工作轮换首先从在同一个工作类别中开始,然后再考虑不同工作类别之间的工作轮换; (3)工作轮换必须有序进行,以免影响正常的工作秩序和工作效率; (4)应充分考虑员工的个人意愿,不能进行强制性的工作轮换

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