EVA革命论文精讲要点.pptVIP

第一章 绪 论 高管人员的范围 包括董事长、总经理、副总经理、财务总监 EVA 革命的涵义 本文以非上市国有企业为研究对象，拟为其设计一套基于 EVA 指标的高管激励制度，通过设计研究 EVA 理论在国有企业的实践及应用模式，特别是以 EVA 为核心的企业激励制度的实践模式，使 EVA 激励薪酬计划能在非上市国有企业中发挥积极作用，提高非上市国企经营者薪酬激励的效果和水平，进而提高经营者的经营管理积极性和经营管理水平。 财务目标实现与高管激励 企业价值最大化的理论基础是契约理论。企业本身是契约关系的总和，包括股东、债权人，经营者、生产者、消费者、供应商及其他利益相关主体，所以企业不仅需要重视股东权益，而且需要重视相关者对经营者的监控。 本文认为，非上市国有企业应该选择股东权益最大化为企业的财务目标，原因有以下几点： 首先企业价值为财务管理目标有着明显的二大缺点。首先，企业价值的计量存在较大困难。其次实际操作中的困难。由于要考虑的利益相关者较多，这容易给公司带来混乱。 其次以股东财富最大化作为财务管理目标并不意味着牺牲利益相关人的利益。 再次，目前我国国有企业处于体制转换的关键时期，不论是上市的还是非上市的，其改革的基本思路是对国有企业进行产权重组和产权置换，将国有企业改造成为企业产权多元化的公司制企业，然后运用委托代理理论来构造企业治理结构和经营者的激励约束机制。 第二章财务管理目标的实现与非上市国有企业高管激励的关系 2.非上市国有企业高管激励对其财务管理目标实现的影响 非上市国有企业应当以股东财富最大化作为企业财务管理目标。股东财富最大化的实现，要求我们从二个方面来完善、规范企业的财务管理行为：一是要求对股东财富估值方法进行完善，做到尽量准确。对于上市公司主要用股票价格来计算。对于非上市公司主要以公司的业绩。二是根据企业业绩评价，建立合理的非上市国有企业高管激励与约束机制。 为了更好地实现企业财务目标，在设计非上市国有企业高管薪酬时，给予高管人员的薪酬激励应该以其为企业创造的价值为基础，而不应该以传统意义的会计衡量指标为基础。 财务目标实现与高管激励 传统的以会计利润指标为依据的非上市国有企业高管激励制度在一定程度上已经不能适应股东财富最大化的财务管理目标。原因有以下几点： 首先，传统的会计利润指标认为权益资本不需要支付成本，在计算时不确认和计量权益资本成本，实质上是虚增了利润。也就是说我们看到的企业年终会计利润只是补偿了债务资本成本后的结果，权益资本成本并未得到补偿。根据美国 Stern Steward 管理咨询公司对我国上市公司 1998－2000 年的研究结果，1998 年我国上市公司的平均会计利润为 5400 万元，1999 年为 6800 万元，2000 年为 8200 万元。而在考虑了股权资本成本之后，1998 年至 2000 年，中国上市公司平均利润分别为－300 万元、600 万元和 500 万元。可见，会计利润指标无法判断管理层为企业创造的真正价值，也无法准确衡量在企业价值创造过程中起重要作用的企业经营者的努力程度。依据这些指标考核确定激励薪酬收入偏离了股东财富最大价值的财务管理目标。 此外，会计利润指标的计算过程中存在着大量的主观活动，经营者会选择对自身业绩评价有利的会计核算方法来谋求其激励薪酬最大化。 财务目标实现与高管激励 企业经营者认为自己的责任和风险得到的 报酬与否情况 （%） 财务目标实现与高管激励 通过以上二个表格的调查结果我们可以看出，我国国有企业高管人员薪酬水平明显偏低，且接近一半的国有企业经营者认为自己没有得到相应的报酬，缺乏有效的激励，经营者的价值没有得到应有的体现和认可，其积极性没有得到充分发挥，这也加重了国有企业内部委托代理问题，导致企业代理成本高昂，毁损股东价值。 （2）薪酬与经营业绩关联性小 高管人员的薪酬与业绩严重不对称。业绩优秀的企业高管人员不一定拿的很多，而业绩差的企业高管人员不一定拿得少，亏损企业照样拿薪水奖金的状况不在少数，甚至有的亏损企业或巨额亏损企业高管人员的报酬竟大大超过盈利企业的报酬水平，而且亏损越多，薪酬水平反而越高。 （3）薪酬结构过于单一，长期激励不足 目前年薪制、股票期权在我国还处于试验阶段，上海、北京、武汉等地的一些国有企业、上市公司已经开始探索，但总体来说国有企业高管收入仍以工资加奖金的薪酬制度为主，薪酬形式单一，长期激励不足。 （4）在职消费失控 在职消费的内容较为广泛，主要是经营者