聚散相容员工辞退技巧摘要.ppt

2003.10 辞退员工管理与辞退技巧 目 录 一、劳动法引用 二、辞退员工技巧 三、案例分析 一、 劳 动 法 引 用 违法的辞退主要表现为三大类情形： 　　1、辞退员工事实依据不充分； 　　2、辞退员工法律依据不准确； 　　3、辞退员工操作程序不合法。 　(二)用人单位单方解除劳动合同，分三种： 　　1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同： 　　a、在试用期间被证明不符合录用条件的； 　　b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 　　c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 　　d、被依法追究刑事责任的； 　　e、被劳动教养的。 　 2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同： 　 a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。 　　3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列 情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会 或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员： 　　a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间； 　　b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳 动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。 辞退禁忌 一、试用期内不得随意辞退员工。 把握“不符合录用条件”的原则； 用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。 后果：员工有权要求恢复劳动关系 二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 保存证据 完善制度 　三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 　　辞退无过错的员工仅限于以下情形： 　　1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 　　2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的 　辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 二、辞退员工的技巧 辞退员工的制约因素 法律法规——并非劳动者单方的保护 管理体系——制度是否完善 人际关系——蝴蝶效应 公司人性化考量 HR角色 1.严格标准（辞退基础） 具有人力资源管理基础知识 具有劳动法律法规知识 2.判断去留的因素 岗位特性 员工整体素质 员工影响力 可替代性 3.辞退的前期工作 完善资料以及档案 述职情况 不能妄言 长时间的工作评估 了解岗位以及管理层需求 4.辞退原则 事实+原则+尊严保留 辞退技巧 1.时机选择； 2.暗示性选择； 3.员工工作能力扩大。 2.重要岗位的特殊处理 前期准备（人才储备）+岗位分析+法律分析 员工辞退的具体内容 经济补偿 心灵安抚 节日贺卡或短信等 辞退中的换位意识 领导换位意识 辞退员工换位意识 直接上级换位意识 被辞退员工心理分析 生存需要 工作物质需要 发展需要的稳定 自尊需要的迫切性 职业发展需要 2.被辞退员工的需求管理 满足情绪需要 满足精神需要 注重满足期职业指导的需要 3.被辞退员工的心理调节 辅导员工以积极的态度来消除挫折感 用理智和意识来控制情绪 用有效的措施克服困难 给员工自我调节的时间 劝退心态 职责之一——大树修建法 整理客观依据（话语 工作事项等） 充分尊重和情绪控制 面谈前的准备工作 环境：轻松、宽敞、与其他人员隔离 面谈时间：40分钟左右 面谈准备：客观依据（不建议带记录表） 肢体表达： 1.充分沟通 2.认真倾听 3.肢体接触 4.声调控制 应急措施（下载） 对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系