人力资源一级笔记 第三章 培训与开发.docxVIP

第三章 培训与开发 第二节 企业培训文化与成果转化 一单元： 企业培训文化的营造 知识点： 培训文化的功能： 8点。 衡量完整； 体现重要；检验水平；明确资源；提高参与意识；审查相关性；体现共享程度；明确需求，传播和建设；明确问题及解决方法。 培训文化的发展过程： 三个阶段： 萌芽（培训是HR部门一部份）、发展（单独的培训部门）、成熟（独立且有影响力）。 区分阶段的标志指标：培训的计划性、参与性、内容和形式、资源的利用程度、基础管理平台的完善、与战略之间的关系。 （6个方面） 学习型组织的含义、特征和功能 含义：是一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。 由员工个人学习、团队学习、组织学习三个方面组成的正式组织。 四个维度：个人、团体、组织、社会。 六个行为准则：创造学习机会、促进学习对话、鼓励合作学习、建立共享系统、促进共同愿景、与环境相适应结合。 特征：8个。（愿景驱动型、多个创造团队组成、自主管理的扁平组织、组织的边界被重新界定、注重员工家族生活与职业发展的平衡、领导者扮演新的角色（设计师、仆人和教练）、善于不断学习（员工个人终身学习：个体、社会、中介、发展四个属性；全员学习、学习工作化、团体学习）、具有创造能量的组织） 功能：从个人、团体、组织、社会四个层次分析。 个人---为个人创造不断学习机会，形成组织中员工之间探讨和对话氛围； 团体---有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力； 组织---建立学习共享系统，迈向共同愿景； 社会---促进组织与环境相适应，为社会和大众服务，尽社会责任。 能力要求： 学习型组织的构建： 麻省理工的彼得。圣吉的《第五项修炼》提出的五项内容：1、自我超越；2、改善心智模式；3、建立共同愿景；4、团队学习；5、系统思考。 构建学习型组织的5个要求：1、构建学习工具；2、激励学习优势；3、学习融入企业文化；4、消除障碍；5、学习活动的全面管理。 组织学习力的培养：---4个力。 对未来的警觉程度，洞察是否准确；---预警能力。 对事物的认知程度，掌握认知能力；---认知能力。 对信息的传递速度，沟通是否畅通；---传递能力。 对变化的调整能力，应变是否及时。---调节能力。 二单元： 员工培训成果的转化 知识要求： 培训成果转化的含义：所学转化为所用。 将学到的知识、技能和行为等内容应用到实际工作中去的整个过程。 促进培训成果转化的组织学习理论： 组织学习理论： 鲍尔.沃尔纳的“五阶段模型”：1）发展初期的自发无意识学习；2）消费性学习，送部分员工进修；3）学习引入企业，学习型组织的开端；4）确定组织的学习日程，学习进入高阶段；5）学习与工作实现融合。 约翰.瑞定的“第四种”模型：---全程学习。 基本要点：持续准备，不断计划，即兴推行，行动学习。 彼得.圣吉的“五项修练”：1、自我超越；2、改善心智模式；3、建立共同愿景；4、团队学习；5、系统思考。 2、组织中的持续学习：1）持续学习的文化因素：培训需求的组织分析，多维层次结构提供不同水平的组织诊断，将学习迁移分析由评估提前到组织分析中。2）层次结构：一级因素的六个方面（竞争气氛、上级支持、提供更新机会、同事支持、工作创新、工作竞争）；二级因素（社会支持维度、持续创新维度、竞争性维度） 能力要求： 影响培训成果转化的因素分析：受训者、工作环境、组织三个层面分析。 受训者层面分析：1）培训能力即学习意愿（学习能力、培训动机、自我效能）；2）自然遗忘；3）受训者培训转化四个层面：依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。 工作环境层面：1）工作环境；2）组织转化氛围；3）实践机会测量； 组织层面：1）学习型组织；2）知识管理。 构建培训成果的转化机制：培训的终极目标：增长企业自身的价值，使培训成果转化为员工的执行业行为和企业绩效。 转化机制的三个子机制： 转化环境和条件创造子机制； 培训激励子机制； 反馈与考核子机制（制定明确的行动计划、使用绩效辅助物、建立培训后员工交流联系网络） 促进培训成果转化的策略： 明确关键人员在培训成果转化中的作用； （关键人员：管理者、培训者、受训者、受训者同事） 通过激励强化受训者的学习动机；（目标设置理论、期望理论、需求理论），采取有效措施促进受训者的配合（培训动机、文化水平、基本技能）。 积极营造有利于培训成果转化的工作环境：发挥ＨＲ部门的督导与推动作用；提高管理者的支持程度；增加应用所学技能的机会；建立受训员工联系网络；建立一对一的辅导关系。 对培训效果及时跟踪调查； 开展培训全过程的沟通（培训前、期间、后） 第三节：　创新能力培养 一单元：　思维创新 知识要求： 创新能力：　 创新（对整体或部份的变革－目的性、规律性、变革性、新颖性、发展性）与创造（首创性和独创性）；　 创新