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高雄長庚紀念醫院基層主管訓練專題讀書心得報告 書名:一次解決，主管的45個帶人難題 作者:木暮衣里 著 高菱珞 譯 組別：第三組 單位：檢驗醫學科分子檢驗組 姓名：陳虹瑜 前言： 其實每個主管都會遇到管理的難題，這本書想表達的想法是:「絕大部分管理難題，最重要的原因只是部屬有話不願意告訴你!!」所以想要有效解決帶人難題，唯一的方法是「理解部屬的心」，只要能看出部屬的心聲，不必嚴格管理就能大幅提升工作績效。 內容摘要： 主管想要創造一個好的團隊和部屬們有良好關係，有三件該做的事: 步驟一：「帶不動」?解決空轉問題----組織空轉，是人員溝通問題，不是人員素質問題。溝通不良，不管做甚麼都是空轉。如果溝通不良就不會有人跟隨你；再優秀人若是沒有周圍的人幫助，也不可能留下偉大的成果。 主動問好可以改變職場氣氛，所以應該先說「早安」的是你。 叫出對方「名字」，能提高部屬的工作動力。 「眼神」是比言語更好的溝通工具。 用「笑臉」來鼓勵部屬，用微笑才能建立部屬的自信心與激發部屬的幹勁。 懂得聆聽的主管，能幫部屬建立自信。讓部屬知道，主管重視組員的想法。 針對專長而讚美，才能提高部屬的工作動力。主管需相信每個部屬都有各自的優點，並會用他們自己的方式努力，只要用心觀察，就能找到讚美部屬的捷徑。 責罵要針對問題，不對個人，且指責需「簡短又精確」，不要碎碎念，直接且明確的說出問題重點，並且不要怕產生誤解，心裡有話直接清楚說出來，別讓部屬臆測你的想法。 多說「謝謝你喔!」，先表達感謝再提出要求。就算沒做好，主管的一句謝謝，會讓部屬有努力的動力。 肯定部屬的發言及想法，再批評。主管的一句肯定，就能讓部屬振作，稱讚部屬或肯定提案並不是「終點」，而是讓部屬再回頭想過的「出發點」，如果當和對方意見不同時，可以使用「間接否定法」，先肯定對方後再說出自己意見。 偶爾表現出脆弱的一面，會縮短主管和部屬的距離。不論是主管或是部屬，願意表現出弱點，互相幫助才是創造出好團隊的不二法門。 了解每個人的個性，再找出他們擅長的地方。部屬都希望主管能注意到自己的表現，希望主管能重視他們。 成為讓部屬安心的主管。當困難來臨時，需成為部屬的最後一張王牌，一起面對問題並解決困難，而非把責任歸屬都推給部屬，而是讓部屬了解，遇到困難時需全部的人一起解決和分擔的。 懂得「互欠人情」，才能帶動職場中的互助心理。主管忙碌時，可向部屬求助，並且讓部門所有人都抱著互相幫忙的心理，在工作上互相幫助，達到最好的績效。 改變「現在別跟我說話」的氣氛，讓部屬安心。如果太專心工作，留露出殺氣，會讓部屬不敢靠近，因為行為表現出「現在別跟我說話好嗎?」，所以適當的走動放鬆肩膀舒展一下，關心部屬。 步驟二：讓他主動幫你----和部屬建立「信賴感」，有了互信，他會主動幫你。想當好主管，不單單只有品格良好或工作能力強而以，能激發團隊裡每個人對工作的熱情和自信才是最重要的。另外不為小事而動搖，冷靜的判斷力，以及保持對工作得熱忱也很重要。 要培育部屬成為專業人士，得「相信她未來的表現」，別看以前，別讓偏見使部屬放棄自己，認為她們是不被需要的，相對部屬的工作表現也絕對達不到期望的成果 讓部屬完整的負責完一件工作，能啟發他真正的能力。 能忘記部屬缺點的主管，會贏得信賴。人都希望別人看到自己好的一面並記得它，也期望別人對自己說好話，如果主管能夠做到這點，就能獲得部屬的愛戴。 別把大家想得跟你一樣，別說「我做得到，你也可以。」別讓部屬認為盡了最大的努力，但就是沒辦法達到主管的要求。或是認為自己是個沒用的人，因為就算再努力也不可能變得跟主管一樣。 情緒穩定的主管能給部屬安全感。如果主管是情緒化的人，部屬的情緒就會隨著主管的心情擺動。 部屬所犯的任何錯誤，其實都是我的責任。責任其實是大家共同承擔的，要徹底切割並不容易。主管不願先扛責任，就沒有人會跟著你。 懂得掌握情勢和時機得主管，才能解決部屬的危機。主管得主動找問題，別等問題來找你，當感覺不太對勁，就立刻自找問題。 努力兌現承諾，能在部屬心中留下好印象。會兌現約定的主管，能獲得部屬的信賴和尊敬；相反的，只是嘴巴說說得主管，就會被認為是「不守信用，說話不算話」的人。 成熟穩重得做出回應，才能成位部屬的榜樣。部屬犯錯時，能冷靜的分析與處理問題，面對上司的抱怨、同事間的發牢騷或是部屬的不爽，能聽過就算了。 感受部屬的感受，幫他說出來，別讓部屬認為沒有同理心。 步驟三：聚集妳的人氣----成為部屬佩服的對象，能激發他們想成長的動力。有人氣主管要了解到帶人要帶心，有時像嚴父，有時如慈母般地帶領團隊前進。用最原本的自我，散發出自信的光芒，擁有獨特的世界觀，展現成熟的魅力，孕育出工作範圍以外的人氣，如果能在這樣的主管底下做事，部屬就會產生「想得到她的認同」、「如果這麼