薪酬管理方案设计要点详解.ppt

* * 工龄工资标准的调整 —— 依据相应的“工龄工资”调整表格，随工龄（要求上年度考核称职）的增加而增加： 1、行政机关 ：一般2年晋1档，5年升1级。 适用范围：级别工资 2、事业单位：一般1年晋1级。 适用范围：薪级工资 对不同岗位人员来说，工龄工资的调整幅度有所差别。 * * （五）其他工资 I. 特点 不与前4项工资适用类似的分配方法 II. 与其他4项工资的联系点 在计算 “ 实际发放率 ”和 “ 动态工资系数值 ”时，均需用 本年度工薪总额减去 本年度其他工资实际额 后，用此余额方进行计算。 * * 1、加班工资 考虑与劳动法接轨，其计算方法必与本企业方法不同，故独立考量，但绩效可平等计入月度（可选）、年度绩效； 2、趣味工资 杂项奖; 3、特殊工资 指定津补贴。如：人才津补贴、车补（把总额按合同约定的服务年限平均折算）、房补（按合同服务年限平均折算）、大额培训费用（按服务年限平均折算）等。 * * 三、工资标准的两种表示方法 1、直接法 金额法 2、间接法 系数法、点数法、股数法、分数法 … … 工资标准＝ 系数 X 系数值 … … * * 四、确定工资标准的两种思路 （一）思路1 ？ （二）思路2 ？ * * 先确定该岗位的基本工资标准，再以此为基数，按照一定的比例或倍数，分别确定绩效工资标准、分享工资标准、工龄工资标准（起点）。其他工资另行核算。 （一）思路1——从“ 基本工资 ”出发 * * 报酬因素 定义： 指确定相关工资标准所应考虑的价值因素。 基本工资的报酬因素 ① 职务级别 ＝政府机关 ② 技能等级（职称、学历）= 事业单位 职务工资 岗位工资 * * 思路2——从“ 年总收入 ”出发 不考虑其他工资，先确定该岗位的年度总收入标准，再根据岗位特点和激励目标，分别确定 基本工资 、绩效工资 、分享工资 、 工 龄工资 占总收入的比重。 年总收入 * * 注： 上述“收入”、“工资”皆指名义上的值，即“工资标准”。比如，年总收入标准＝名义上的年度总收入。 * * 1、在年总收入中，基本工资比重：绩效工资比重：分享工资比重=a：b：c，工龄工资比重为d。 2、同一岗位的a、b、c取值固定，而对不同的岗位可依据实际情况的不同，对a、b、c的值进行差别化设置。 3、因工龄工资标准(金额\系数)逐年变化，若岗位不变则与此挂钩的年总收入标准不变＝d逐年变化=其他工资的比重也随之变化。 * * 举 例 1、绩效工资的比重＝ （1-d）X b a + b + c * * 2、绩效工资的标准＝ （年总收入标准 – 工龄工资标准 ）X 绩效工资的比重 * * 如何确定 年总收入 标准 ？ 1、年总收入标准只与岗位相关，只考虑岗位价值 2、各岗位按岗位价值的大小排序 3、岗位价值的评估方法 ？ * * ① 要素计点法 ——按评价指标（要素）的名称和数量等设置方法的不同，分为：3要素法、5要素法、7要素法、36要素法 ，其中也包括一些有代表性的咨询公司方案模板，如美世、海氏评估法等。（示例） 优点：有一定的科学性和客观性 缺点：操作过于复杂；实施成本高；可能主观高估或低估某些岗位价值 * * 津补贴 特殊 津补贴 汇算-平时 封闭式（工资标准动态调整）的设计方法 * * 综合绩效系数 定义： 由 关联绩效系数 、 关键绩效系数 、 基础绩效系数 三个方面加权计算而来，通过调节这三个系数的权重，可以更好地针对不同岗位，起到合适的激励约束作用。 计算公式： 综合绩效系数＝关联绩效系数 X 权重1 +关键绩效系数 X 权重2 +基础绩效系数 X权重3 * * 差别系数 定义： 借鉴 泰罗 的差别计件工资制，把员工当期所完成的业绩数量与劳动定额相比较，根据不同情况而实施差别化的薪酬激励设计，以期对特定岗位发挥更强的激励和约束作用。 设置方法： 当 综合绩效系数 ＜1，则差别系数＜1； 当 综合绩效系数数 ＝1，则差别系数＝1； 当 综合绩效系数 ＞1，则差别系数 1。 * * 关于工资标准的动态调整方法 （1）开放式 I.定义：实际工资计算时，执行名义工资标准不变。 II. 缺点： 导致由于绩效系数的变化，从而使得实际薪酬总额可能 “ 超过 ” 或 “ 达不到 ” 按一定方法（劳资分成公式）所计算的薪酬总额的合理标准。 示例 * * （2）封闭式 I.定义：计