薪酬实战特训营王小刚.ppt

一 薪酬的概念 二 全面薪酬框架 三 薪酬的设计原理 薪酬本质上是一种公平的交易价格。 交易的条件： 1 两个利益主体；2 相互需要对方。 交易能够完成的条件：利益双方都满意所得到的，其 实就是是交易的价格。 薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。交换什么呢？劳 动者提供劳动；雇主向员工支付报酬（各种形式，但以货 币报酬为主）。 本课程对薪酬的定义为：企业用来吸引、保留和激励员 工所提供的报酬，包括：基本薪资、奖金、福利等。 二 全面薪酬框架 货币性报酬的构成、功能及其特征 薪酬设计模型 三 薪酬的设计原理 薪酬体系的结构化设计 一 基本薪酬的三种支付方式 二 某公司薪资结构设计操作步骤 三 几种常用薪资结构表 一 基本薪酬的三种支付方式 步骤一 工作分析，形成职位说明书 步骤二 职位评价 一 常用的奖金支付方式 二 年度奖金分配 一 常用的奖金支付方式 步骤一 确定企业奖金包 步骤二 确定部门战略贡献系数和部门绩效系数 步骤三 确定部门奖金包 步骤四 确定员工岗位绩效系数 步骤五 将部门奖金包分配到岗位 步骤一 确定公司绩效系数 步骤二 确定事业部/职能部门绩效系数 步骤三 确定员工岗位绩效系数 步骤四 确定员工奖金系数 步骤五 计算员工个人年度奖金 刘凯的目前薪酬 步骤7、假设将图3所有单元格中数字相加和为8%，计算得出X的值。假如X=5%，计算不同绩效等级员工的基本薪资调整。形成如图4。 步骤8、根据预算情况，对绩效矩阵图中每个单元表格中调薪比例分别运用到各部门之中，在总调薪成本不变条件下进行微调。如图5。 绩效矩阵图（4） 以绩效和内部相对薪酬水平为基础的绩效加薪表 生产物料管理部加薪操作 岗位的类型或等级改变 典型的调薪方式 1 调整 增长至薪酬范围的最小值 2 晋升 由于晋升而产生的薪资增长 1 增长至新的等级的最小值 2 按晋升级别的中点值差异率增长 3 按晋升级别的最小值差异额增长 四 晋升加薪 某大型IT制造公司培训经理（五职等）晋升为人力资源总监（四职等），目前培训经理的薪资已经超过下一级别（四职等）薪资的最小值，当该员工晋升为人力资源总监后，应如何增长其薪资？ 17600 13800 10000 ？ 四 人力资源总监 15000 11500 8000 10600 五 培训经理 最大值 中点值 最小值 目前薪资 职位等级 某公司晋升加薪方案 案例 方式一：以中点值差异率增长 中点值差异率=13800/11500=1.2 新的薪资=目前薪资*中点值差异=10600*1.2=12720 有效增长率=（12720/10600）﹣1=20% 17600 13800 10000 ？ 四 人力资源总监 15000 11500 8000 10600 五 培训经理 最大值 中点值 最小值 目前薪资 职位等级 方式二：以等级的最小值差异额增长 最小值差异额=10000－8000=2000 新的薪资=目前薪资＋最小值差异额=10600＋2000 =12600 有效增长率=（12600/10600）－1=18% 17600 13800 10000 ？ 四 人力资源总监 15000 11500 8000 10600 五 培训经理 最大值 中点值 最小值 目前薪资 职位等级 1、普调 2、公平加薪 3、基于薪酬竞争力的加薪 4、基于挽留的加薪 五 公平性加薪 某外资500强公司薪酬制度介绍 第六讲 薪资案例分享 (一) 加薪幅度 年末平均薪酬－年初平均薪酬 年度加薪幅度= ×100% 年初平均薪酬 一 确定薪酬总成本 方法一 根据薪酬费用比率推断合理的薪酬费用总额 (二) 薪资预算方法 薪酬费用总额 薪酬费用总额/员工人数 薪酬费用比率= = 销售额 销售总额/员工人数 假设某公司根据过去数年的经营业绩，得出本公司的合理 薪酬费用比率为12%，公司现有员工100名，每人月平均薪酬水 平（含福利）为4 000元，则现有的薪酬费用和销售总额为： 年薪酬费用总额=4 000元×12月×100人=480万元 年销售额=480万元÷12%=4 000万元 假设公司预测年销售额可以增加