4、企业的人员组织教案分析.pptVIP

1、明白仔细选择员工的重要性； 2、掌握建立岗位责任制及做好员工管理的方法； 教学重点： 1、老板的职责及员工的选择和管理； 2、企业岗位责任制的建立与执行。 ③雇人来做的工作，要详细说明所需技能和其他要求； （如年龄、性别、身高、学历、工作经验、技能水平、所需人数、工作时间等） ④决定完成每项工作所需人数（以量定人）； ⑤要考虑如何支付雇员的工资。（要考虑最低工资标准、同行业雇佣人员的工资水平， 你的企业现在的支付能力） 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇 “21世纪什么最贵？人才！”　 　　——电影《天下无贼》中“贼头”黎叔告诉副手注意人才。 选择员工的步骤 选择员工的步骤 工作说明的进一步探讨 一份工作说明是一份工作及其所包含的义 务种类的书面描述。由于工作描述没有标 准的格式，所以各个组织的工作描述从形 式到内容都多姿多彩，不尽相同。然而，大多数工作描述起码要包括三个部分。 工作名称、工作身份、工作职责 薪资的管理进一步探讨 薪资分两个部分： 1、直接薪资：工资、奖金和佣金 直接的薪资包含了雇主提供的许多利益。 2、间接薪资：各种福利和非现金形式的回报。 间接薪资的其他形式还有：员工认同的项目、令人满意的工作以及配合员工个人需求的弹性工作时间。 战略性薪资计划 战略性薪资计划是能够促进员工积极性并促进其发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念及文化相一致的薪资计划。 典型的规范化薪资政策包括以下几个方面： 1、组织内的工资水平是高于、低于还是正好处在普遍接受的水平。 2、工资水平能否获得员工的认同、同时激励员工发挥他们的最大潜力。 3、员工的起薪以及新员工与资深员工的工资相差幅度。 4、调薪的间隔期以及员工绩效与资历对加薪的影响。 5、工资水平是否能对实现好的财务状况以及产品或服务有所推进。 工资计划占营运成本的比例 1、从事制造业的公司薪资成本占总成本的百分比很少低于20%； 2、从事服务业的公司薪资成本占总成本的百分比往往超过80%。 工资计划的高低对企业文化的影响 “工资水平的高低与劳动力市场相结合是一个战略性政策问题，因为它影响到员工的工作质量和与组织相关的劳动力成本” 许多实行低工资率的快餐店，现在也需要将员工的工资底薪提高，以吸引足够的人员申请这份工作来满足公司的人员需求。 如果薪资比较高，从而使申请的人员数量多，组织便可以提高选择标准，从而聘用到高素质的员工，反过来又可以降低组织的培训成本。 影响工资的要素 1、内部因素：公司薪资政策、工作价值、员工的相对价值。公司的支付能力。 薪资政策至少应该反映出（1）根据工作与技能水品而定的内部工资关系；（2）外部竞争或一个组织相对于其竞争者而言的工资支付地位；（3）鼓励员工绩效的政策。 2、外部因素：劳动力市场情况、地区工资水平、生活费用、法律要求、集体谈判、 制定薪资计划的突出问题 薪资管理像其他管理一样，是在一个动态环境中进行的。 当雇主们试图以一种公平的方式回报员工时，必须考虑到劳动力成本控制问题。 突出问题一 工资压缩问题 工资等级之间的差距其首要用途是为员工准备和接受更高职位提供激励。但是，当员工认为他们的薪资与低一级的同事之间的差距太小时，其激励作用将大大减弱。 影响：士气低落、绩效下降、高缺勤率、高离职率，甚至员工的诸如偷窃等犯罪行为。 解决方法 1、对资深员工给予更多的薪资； 2、强调按绩效论报酬的企业文化原则，激励那些绩效优良的员工； 3、尽量少雇佣工资要求过高的新的工作申请者； 4、为那些受工资压缩政策冲击最大的特定员工提供平等的工资调整机会。 突出问题二 低工资预算问题： 低工资增长是一个普遍存在的问题。虽然减小的增长率可能对好的财务状况没有什么反应，但是，它反映了严格控制薪资成本的总趋势。 不幸的是，低工资增长率却可能对雇主和社会带来不利的影响。 不利影响主要包括（1）员工希望找到高工资工作，导致高离职率；（2）员