内部劳动力市场与薪酬摘要.pptVIP

员工的工资方案P146 基于绩效评估之上的一次性奖金和利润分享制度在现代企业的薪酬制度中普遍存在 针对管理者的报酬制度： 年薪（短期激励）＋股票期权（长期激励） 针对员工的报酬制度： 计时工资、计件工资、不变工资（努力程度、工作质量） 员工的工资方案P146 不同的工资方案或组合适用于不同的工作类别 锦标制度与相对绩效评估P147 谁能获得更高工资取决于员工之间的相对绩效。 工资差距要足够大以产生激励效果，同时保证足够高的平均工资吸引员工参加竞争。 锦标赛理论：在企业里通常是职位越高，工资在晋升中获得的涨幅越大。 锦标制度与相对绩效评估P147 倾斜的工资结构要比平稳的工资结构具有更好的激励效果。 工作等级 工资 工作等级 工资 平稳的工资结构 倾斜的工资结构 思考问题 在美国，关于企业CEO的年薪是否太高了存在很大争议。1992年美国大公司总经理的平均年收入接近350万美元，为一般职工平均工资的150倍以上。在日本，这个比例大约是17倍，而在欧洲的法国和德国，大约是24倍，对此你怎么看？ 锦标制度与相对绩效评估P148 职工的晋升比例和一些不确定因素也会影响企业内部的工资差距。 内部晋升和外部雇佣 锦标赛理论的解释：通过内部晋升可以增强对员工的激励；反之则降低激励。因此企业倾向内部晋升。 工龄工资和强制退休制度P150 年龄 退休 MRP 边际收益产品 收入 A B E C D 当ABE面积等于CDE面积为强制退休年龄； 在经济衰退时给企业带来沉重的负担。 有效激励职工长期服务于企业，为获取将来的高收入而努力，有利于提高劳动生产率 内部劳动力市场对外部劳动力市场的影响P151 思考题 利：减少职工摩擦性失业 弊：产生非自愿失业 “内部人—外部人”模型：由于劳动力替换存在成本，企业不愿频繁替换劳动力，从而导致内部职工工资要求高于外部职工，这就表现为外部劳动力市场上有一些失业者愿意在较低的工资下工作，却找不到工作，这是一种非自愿失业。 另一种解释：长期失业本身成了一种信号。 6.3 中国企业的内部劳动力市场与薪酬 内部劳动力市场还不能充分有效率地对劳动力资源进行配置 提高我国企业内部劳动力市场的措施 转型时期的内部劳动力市场P152 (1)二元就业体制下劳动力流动不对称 二元：国有与非国有 高素质劳动力(尤其是风险偏好的高素质劳动力)常常寻求“体制外就业”，流向非国有部门。在这种情况下，内部劳动力市场对高素质劳动力进行提拔的制度就缺少了稳定的劳动力队伍作为实施的基础。 转型时期的内部劳动力市场P153 （2）内部与外部劳动力市场间的劳动力流动不充分 使得企业内在岗人员没有受到足够的失业压力，劳动效率也受影响。 我国国有企业的内部劳动力市场呈现出了“二层次”的特点 第一层次是存在一批下岗人员，这些人员通过竞争实现上岗 第二层次是企业内部的在岗人员通过竞争实现提升 转型时期的内部劳动力市场P153 （3）在企业的第一层内部劳动力市场上，下岗对于增进企业效率的作用发挥不充分 （4）在企业的第二层次内部劳动力市场上，存在激励不足的问题 国有企业内部不同工龄、不同工作的员工间的收入差距仍然不象非国有企业那样大 党管干部的人事任命体制 提高我国企业内部劳动力市场效率的措施 促进内外部劳动力市场的双向流动形成 适当放松对企业的工资管理 改善国有企业内部用人机制 Thank You ! * * * * 第六章 内部劳动力市场与薪酬 内部劳动力市场的概念 内部劳动力市场指的是存在于企业内部的劳动力市场，它实际上也就是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和，是企业内部的雇主与众多雇员之间形成的一种稳定的、以长期雇佣合约为主的劳动就业关系。 内部劳动力市场的构成要素 （1）组织结构 每个企业组织都会有一定的组织结构，包括协调一定的合作关系的横向联系，以及按照决策、指挥、命令系统的责任与权限排列起来的纵向联系。 （2）组织原理 组织形成的最本质的原理就是其成员属于组织。 那么，组织与成员的结合就要受价格以外的各种因素影响和制约。 6.1 内部劳动力市场的劳动力资源配置 内部劳动力市场的成因 内部劳动力市场的特点 内部劳动力市场配置劳动力资源的特点 内部劳动力市场的成因P138 （1）存在劳动力替换的成本(labor turnover cost)。 内部劳动力市场理论，认为劳动力替换的成本是影响劳动力市场运作的一个重要因素。 劳动力替换成本有显性的，也有隐性的。 研究表明，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，技能型岗位该值可达150%，管理和销售岗位为200%