50_魏静静_基于心理契约的员工激励机制构建重点讲解.pptVIP

毕业论文答辩 姓 名：魏静静 班 级：人资09 学 号：1050609014050 指导老师：高东丽 答辩时间：1050609014050 近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之企业相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了关注，组织已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，而心理契约作为联接组织和个体的情感桥梁，被认为是组织行为强有力的决定因素。企业员工能否有效的工作，是否对企业及其经营目标具有责任感、热情和忠诚，以及能否从工作中得到满足，在很大程度上取决于组织与员工心理契约的实现程度。基于心理契约的员工激励机制为组织的员工激励提供了新的思路，逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。 目 录 一、心理契约的内涵及形成机制 (二）基于心理契约的员工激励构建策略 1、招聘中注重诚实信任 2、有效培训，互补增值 3、科学的价值评价 4、实施全面薪酬战略 5、参与员工职业生涯管理 6、整合劳资关系 YAN AN UNIVERSITY ----基于心理契约的员工激励机制构建---- 基于心理契约的员工激励机制构建 选题意义 一、心理契约的内涵及形成机制 二、心理契约对员工激励的影响 三、波特劳勒综合激励模型 四、构建基于心理契约的员工激励机制 （一）心理契约的概念 就是在组织行为过程中，员工和组织之间相互交换并认同的内隐的不成文的心理期望和承诺。它是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任知觉等核心成分，这些主观信念影响着员工的行为态度，决定着组织对员工的激励和员工对组织付出努力的程度。 (二）心理契约的特点 1、主观性 2、互惠性 3、动态性 4、效能性 1 2 3 4 TEXT 有关双方根据环境中相关信息和自身的情况，形成权利和义务的知觉判断。 双方在心理上将这一知觉判断转化成彼此的某些期望。 当事人心理期望的表达和交流。 双方认可彼此通过暗示表达出来的自己的期望，进而形成一致的心理契约。 （三）心理契约的形成机制 二、心理契约对员工激励的影响分析 本文所讲的员工激励是指在具体的组织行为过程中，作为组织如何去引导员工朝着有利于组织和员工心理契约的方向发展，如何满足员工的合理期望和需要，以使员工产生积极的、自愿的主观能动性，激发员工的内在潜力，使之尽最大的努力工作，达到组织所期望的目标。同时实现在员工和组织之间建构一个良好的心理契约关系的目标，为员工和组织提供一个和谐健康的环境，达到员工激励的最大效果。 1、从员工激励的内容来考察心理契约对员工 激励的影响 无论是心理契约的构建还是员工激励，首先都应该了解员工有哪些些需要，使员工朝着这些“需要”的方向去努力建构良好的心理契约，才能做到真正意义上的激励。 组织可以通过有意识地利用员工的这些需要作为员工激励的诱因，有效的满足他们的这些需要，就能够使组织中的心理契约朝着良好的健康的方向发展，从而激发并维持员工行为的内在动力，建立更加契合的、牢固的心理契约。 2、从员工激励的过程来考察心理契约对员工 激励的影响 心理契约对员工激励过程的影响主要体现在认知归因上，认知决定作为个体的员工采取行动的内在情感、期望和态度等等，而归因决定内在情感的体验过程。因此，在员工激励过程中，心理契约是作为一个中介力量去促进员工激励的，并且已经成为控制员工内在心理活动（包括内在的认知、归因和体验）的有效的手段。通过心理契约的正面作用促使员工对以往的行为作出有利于自我的归因，减少认知失调的发生，维持态度与行为之间的平衡，从而去建构一个良好的、健康的、有利于员工和组织的心理契约，最终发挥最大程度的激励效果。 3、心理契约对组织的影响 　　心理契约对组织的影响主要体现在两个方面：（1)健康的心理契约将会明显的提高组织的效率甚至实现组织效率的最大化，使得组织更愿意（也有条件）为员工提供可观的薪资和发展空间。相应地，员工也愿意为组织更加卖力的工作。(2)心理契约的违背或破坏将会对组织带来消极的影响，因此，组织必须及时地相对应地做出分析后，通过采取疏导、纠正的间接方式或直接的对这种行为加以制止。 三、波特劳勒综合激励模型 主线：努力——业绩——报酬——满足 四、构建基于心理契约的员工激励机制 （一）基于心理契约的员工激励机制模型 主线：心理契约的建立——努力——工作绩效——奖酬——满意 YAN AN UNIVERSITY ----基于心理契约的员工激励机制构建