第三章招聘与录用重点分析.pptVIP

酒店招聘与录用 主要内容 某酒店总经理李某从国内某知名高校招聘了高材生小王担任其秘书，由于这个年轻小伙子亲和力强、反应敏捷、口齿伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜爱。两年后，李某认为该给小王一个发展的机会，于是把他任命为酒店人力资源部经理，属下有十多位员工。谁知在半年内，先后有三个下属离职，部门工作一片混乱，业务部门对人力资源部也抱怨颇多。原来小王从学校直接到酒店担任高管秘书，并不熟悉基层业务，从未从事过管理工作的他与同级、下属的沟通方式很不到位，决策理想化，让下属都觉得非常难受;同时，他个人认为工作只需向总经理汇报，推行人力资源政策时没有必要征求业务部门的意见，于是，开展的一系列HR工作只会徒增业务部门的工作负担却收效甚微……在各种内部压力下，小王也引咎递交了辞职信。 案例分析 由此案例可见，总经理任用小王担任人力资源部经理前缺乏全面、客观的评估，其决策的基础是建立在对小王的个人感情而非岗位要求上，这是风险极高的事情。酒店在开展内部招聘活动时，不能念及私情，坚持“人职匹配”是最重要的原则。如果让员工就职于一个与其才能不相适宜的岗位，不仅让被任用者身心疲惫，抑制其才能的发挥，而且还会影响其职业生涯的发展。 总结上述案例的教训，内部招聘的首要原则应是以业务需求为主，而不能使“轮岗”过于放任自流。比如酒店可根据战略与业务发展需要进行指令性的员工内部调配等。但是像案例中所述，不考虑业务需要，只考虑员工需求，大范围开展内部岗位轮换，是肯定要出问题的。所以，内部招聘要仔细权衡，全盘考虑，树立正确的理念，建立和完善相关的制度和机制，堵住一切可能导致内部招聘失败的源头。 任务一：酒店招聘 酒店招聘的含义 酒店招聘工作的意义 影响酒店招聘活动的因素 酒店招聘工作与人力资源其他职能活动的关系 酒店招聘工作的程序 一、酒店招聘的定义 理解酒店招聘的定义 良好的酒店招聘活动需要具备的六要素 二、招聘工作的意义 三、影响招聘活动的因素 四、与人力资源管理其他职能活动的关系 五、招聘工作的程序 1、确定职位空缺 是整个招聘活动的起点 以人力资源规划和工作分析为基础 明确岗位空缺数量及所需要的人员质量 2、选择招聘渠道 两条渠道综合考虑：内部和外部 通常做法是对于基层职位从外部进行招聘、对于高层或关键的从内部晋升或调配 招聘渠道 清朝皇帝列表 唐太宗李世民 3、制定招聘计划 招聘金字塔 4、选择招聘来源和方法 （1）内部招聘 工作布告 祁黄羊 “君问可，非问臣之仇也。” “君问可，非问臣之子也。” （2）外部招聘 各类招聘广告媒体比较 广告的必要内容 各招募渠道比较分析 5、回收应聘资料 删除那些明显不符合要求的人员，减轻选拔工作量 建立专门招聘信息库，以备后用 申请表 某酒店应聘人员申请表 应聘简历 6、评估招聘效果 招聘时间： 招聘成本： 招聘单价＝招聘费用∕应聘人数 应聘比率 应聘比率＝（应聘人数∕计划招聘人数）*100% 录用比率： 录用比率=录用人数∕应聘人数*100% 复习 招聘工作的程序 任务二：选拔录用 选拔录用的含义 选拔录用的程序 一、选拔录用的含义 理解选拔录用的含义 二、选拔录用的程序 1、选拔测试 能力测试 晏子使楚 突发事件的应变能力测试 知识测试 知识测试 性格测试 性格测试的方法 性格测试的方法 工作样本测试 评价中心测试 2、面试 面试的分类 面试的程序 面试的问题 本章小结 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？ 任务作业 采用情景模拟?与心理测试相结合，要求学生： 模拟电话调查应聘者的背景： 利用心理测试软件对学生进行人格和兴趣测试 任务3 现场模拟招聘 任务：为某酒店招聘员工 要求 做出招聘计划、设计招聘广告（要求做成PPT形式）、 设计面试题目（不超过5个） 进行现场招聘 以小组为单位进行 现场评委：随机抽取7名同学，要做好点评准备 具体流程 各小组抽签决定出场顺序 各组抽出一人做评委 评委点评，打分 老师总结点评 附：招聘流程评委打分标准 备注： 联系电话 邮政编码 通讯地址 工作单位 健康状况 兴趣爱好 体重 外语水平 身高 专业 职称 毕业学校 最高学历 编号 年 月