目标与计划小工具教程.ppt

P-* 现场观察 每日作业进度看板 甘特图 行事历工作表 目视管理看板 推移图 专案会议 电脑化 6、计划的进度控制 做领导： 重在抽查：查问题、查结果； 必须比照：比照计划的进度！ 二、做好计划——执行的路径 LGD001220BJ(GB)-company strategy * 主讲老师：王若文 目标与计划 ——管理小工具 P-* 什么是目标管理 1 ?目标是结果，是希望，是欲望的具体表现形式； ?目标是由动机至行为的驱动力，是一切行动的源动力； ?目标是时刻专注的焦点，是专注力！ 目标就是个人或组织所期望的工作成果。 目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。 目标管理的核心是： 让员工自己当老板，自己管理自己， 变“要我干”为“我要干”。 一、目标管理——执行的依据 P-* 目标管理的威力 2 舵、钟、镜、梅 1、如果期望强度为0，那么它相应的表现特征就有两种情况，一种是真的不想要；另一种是找借口！ 2、期望强度为20%-30%，表现特征是空想，整天做白日梦，光说不做.。 3、期望强度为50%，表现为有最好，没有也罢，！ 4、期望强度为70%-80%，确实是他真正的目标，但似乎决心不够，尤其是改变自己的决心不够，等待机遇，靠运气成功！ 5、期望强度为99%，潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键时刻不能排除万难，坚持到底，直到成功！ 6、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的死不休，没有任何退路可言！　 朝思暮想、做梦都想、时刻在想，而且一想起来就热血沸腾，不达目标誓不罢休，不撞南墙不回头，撞了南墙也不回头，坚决完成任务，那才叫目标！ 一、目标管理——执行的依据 P-* 目标设立的基本原则 3 S M A R T Specific 具体的 Measureable 可衡量的 Attainable 可达成的 Relevant 与愿景相关的 Time-bound 一定时限的 体现绩效目标之间的因果关系，依据关键成功因素明确具体衡量标准。 可定期准确地收集所需数据。KPI指标可量化计算，工作目标可以用双方都能理解的标准（绝对数、百分比率等）。 指标必须在考核对象的责任和权力范围之内，具有一定挑战性，需要付出工作努力和发展自身能力才能实现。 为总目标服务的指标 无关的指标坚决砍掉。 明确指标完成的时间，并确保在需要的时候能够得到所需的数据。 一、目标管理——执行的依据 P-* 练习 下面的目标设立是否完整，如果不完整该怎么改正？ 1、开发和测试一个产品项目，到14年底把成本降低到5% 2、大宗物料的采购，必须降价5%。 3、我们必须大幅度提高顾客满意度。 4、我今年的客户数量必须增长10%。 e.g.市场部?生产部： 改进包装（×） 全年包装到店破损率降低至0.1%（√） e.g.销售部?财务部： 加快经销商回款速度（×） 收到申请材料后，Y个工作日内回款到位 （√） 怎样 才算 量化 清晰 e.g.市场部?生产部： 改进包装（×） （√） e.g.销售部?财务部： 加快经销商回款速度（×） （√） 一、目标管理——执行的依据 一、目标管理——执行的依据 P-* e.g.市场部?人力资源部： 全员品牌意识培养（×） （√） e.g.生产部?行政部： 提升生产人员满意度（×） （√） e.g.市场部?研发部： 改进产品质量（×） （√） e.g.研发部?生产部： 降低生产成本（×） （√） e.g.市场部?人力资源部： 全员品牌意识培养（×）