晟茂集团内训方案讲解.docxVIP

 PAGE \* MERGEFORMAT 23 2014 罗鑫林 TEL2014-1-5 晟茂集团2014中高层综合技能提升实战训练 全员绩效模式 主要内容内容纲要达到什么效果全员绩效模式一、什么是绩效？ ◆绩效=业绩+效率 ◆达成业绩的效率和方法 ◆MBO：管理的根本 ◆KPI：挑选出来的MBO ◆BSC：装在套子里的KPI ◆360度：人人都是考核官 二、建筑行业绩效现状分析 ◆绩效模型不匹配：国情差异，行业差异，不能生搬硬套 ◆基础管理不匹配：无管理，无数据，绩效是空中楼阁 ◆人员素质不匹配：太忙，太繁琐，绩效不是扣员工的钱 ◆企业文化不匹配：重人情，不重业绩，绩效变成和气生财。 三、建筑行业绩效考核 ◆建筑行业绩效模型建立 ◆财务指标：公司目标和个人目标的完美结合 ◆关键任务：公司战略靠每个 部门每个人做的每件事来落地，事情完不成，战略落不到底。 ◆制度执行力：说一套，做一套，写的一套，执行的另一套，在好的制度也只是花架子。 ◆学习成长：优秀的企业是勇于面对变化的。 ◆定性评价：做甲方最喜欢的施工员，做班组的领路人。 四、绩效推行步骤 ◆ 统一思想：为什么做？怎么做？几个阶段做？ ◆完善会议管理：建筑行业的会应该怎么开； ◆建立计划管理体系 ：年度目标分解到部门，分解到月，分解到周，分解到人 ； ◆考核结果的运用：季奖金+年终奖+晋升+分红1、企业工作效率提升一倍；任务完不成，互相推诿，都是别人的错，唯独没有自己。本课程从心态，从方法，从工具三个唯独出发，让员工从意愿到能力上全面提升。 2、企业制度执行率提升一倍；为什么做了很多制度，却无人执行，因为制度没有经过全员认可，因为制度没有检查。 3、企业利润率提升一个百分点 ；人人都是利润发动机，为什么材料在哪里堆起没人管；4方的木料刚好分成两块，偏偏用3.6的，没用一块，浪费1.6。因为，这些跟他本人利益挂不上钩。 目标管理 主要内容内容纲要达到什么效果目标管理一、管理的五大定律 ◆管理没有对错，但不能解决问题一定是错的！ ◆企业任何人的任何行为都必须对绩效负责； ◆老板和员工最大的区别； ◆管理就是要减少对人的依赖，经营就是要增加人的能动性； ◆不能培养感情，而是关注感情 二、建筑行业中高层管理现状分析 ◆职责错位：解决问题，聚焦战略，凝聚团队，传承文化； ◆管理缺失：不是不懂，在实践中摸索出了管理的方法，但是不能标准化，不能推广复制； ◆团伙作业：兄弟情谊，你在我就在，你走我就走。 三、目标管理六部曲 ◆目标定义：目标对了，距离还会远吗；目标定义三大原则！◆责任锁定：目标稀释定律，目标跳跃定律，把目标锁定在唯一的责任人身上。工具一、会议纪要模板 ◆简单重复：把复杂的事情简单做，把简单的事情重复做，把重复的事情标准化。工具二、标准化作业流程模板 ◆监督检查：工具三、点检表 ◆激励到位：为什么员工不能自动自发，是员工的错，还是领导的错？ ◆改进提高: 任何一条流水线都有20%的提升空间； 第四部分：总结 建筑行业的管理，不能照搬、照抄，根据本企业的实际特点，进行设计，进行开发，得到自己的一套管理体系。1、会议执行效率提升一倍；建筑行业开会，吵吵闹闹，说完就完，会前什么样，会后还是什么样。本课程教您从会前，到会中，到会后全面提升，全面调整，真正解决落地问题 2、企业工作效率提升一倍；任务完不成，互相推诿，都是别人的错，唯独没有自己。本课程从心态，从方法，从工具三个唯独出发，让员工从意愿到能力上全面提升。  非人力资源经理的人力资源管理 主要内容内容纲要达到什么效果非人力资源经理的人力资源管理一、什么是人力资源 ◆人是企业投资回报率最高的”产品”; ◆企业任何行为，都离不开人；◆中高层管理干部是企业最直 接的人力资源管理者； 二、建筑行业人力资源盘点 ◆学历低，人数多； ◆管理差，技术强； ◆规范差，义气重 ◆建筑行业多数管理者都是技术出身，盖一栋楼不成问题，管几个人，头大的很； 三、建筑行业非人资的人资管理 ◆选什么人？工具：岗位胜任力模型 ◆怎么选？工具：色眼识人 ◆在哪里选？工具：人才库，渠道明细表 ◆培养篇 ◆建筑行业培训四大类型 ◆入职培训:缩短磨合期，尽快产生价值 ◆管理、心态培训:借助外部力量，组织内训师队伍 ◆制度培训：从不规范到规范，制度要天天讲，时时学 ◆现场技能培训：师傅带徒弟，教不会徒弟饿死师傅 ◆ 用人四大原则 ◆ 如何发挥和利用情感留人 ◆ 如何做离职面谈 1、选对人、试用期合格率提升10个百分点，关键岗位到位率提升10个百分点；降低企业选人成本。提升试用期合格率。 2、