建立薪資計畫.pptVIP

第十一章 報償 員工的報償(employee compensation)：僱用關係中提供給員工任何的給付與酬勞，主要包含兩個部分： 直接的財務性給付，其形式包括工資、薪津、獎金、佣金及紅利等。 間接的給付：以財務性的福利形式提供，諸如雇主給付的保險與休假等。 直接財務性給付又分成兩種基本形式： 1. 一種是基於時間的累積，例如：工人通常以時薪或日薪(wages) 計；管理、專業人員及秘書與事務人員則是以薪資(salary)給付。 2. 另一種是以績效為主，例如：計件制(piecework)。 人力資源管理第十一章 建立薪酬計畫 決定給付率的基本因素 法律層面：勞基法規定的最低工資 工會考量 政策考量： 薪資的領導者或追隨者 均衡薪資與生產力 特殊類型政策：如試用期間給付 地理因素考量 外派考量 公平性對給付率影響 公平性與其對給付率的影響 決定給付率方面，公平性的要求也是頗重要的因素，特別是外部公平與內部公平的問題。外部公平所指的是，給付必須與其他公司相比較，否則雇主將難以吸引與留住條件好的員工。給付率亦需考慮到內部公平性的問題：每位員工在與公司內其他員工比較後，應該覺得其給付率是公平的。 建立給付率的過程中，採行下列5個步驟： 1.實施薪資調查，瞭解其他雇主給付類似工作的薪資水準 2.透過工作評價，決定公司內每項工作的價值 3.將類似的工作歸類成幾個給付等級 4.利用工資曲線，決定每種給付等級的薪資 5.微幅調整給付率 薪資制度設計的基礎 決定每項工作的價值：工作評價 工作評價的目的：工作評價是爲了決定工作的相對價值，它正式且有系統地針對各項工作進行比較，評量各工作與其他工作之相對價值，進而決定出工資或薪資的等級。基本的程序是比較相關工作的工作內容(content of jobs)，例如其所需的努力、職責及技能。 針對各項工作中某些共同的基本因素，來比較不同的工作，在薪酬管理中，這些基本因素即稱為報償因素(compensable factors)。 公平給付法案著重4個報償因素---技能、努力、職責及工作條件。Hay顧問公司所發展3個報償因素：專業知識、問題解決、及責任感。 對報償因素的抉擇，取決於要評價的工作與所使用的評價方法，例如管理職工作可以選擇決策能力做為報償因素。 工作評價的規劃與準備 確認計畫的需求 取得合作 選出評價委員會成員：減少管理當局對於非管理職工作評價 實際的工作評價 評價委員會的功能包括： 選出10-15項關鍵指標工作 選定報償因素 執行工作評價 工作評價的排序法 工作排序法(ranking method)：對所有的工作依某些整體性因素，如「工作困難度」，將各項工作予以排序。 取得工作資料：準備工作說明書，通常依據整體工作，而非報償因素排序。 選擇評估者與欲評估的工作：部門制或工作群制 選定報償因素 工作排序 整合評估結果 工作分類(或分級)的評價方法 它將工作分類成數群，每一群若含有相似的工作，則稱為「類」(class)，若是工作困難度相似但其他內容皆不同，則稱為「級」(grade)。在聯邦政府系統中，新聞秘書與消防隊長屬於同級，二級秘書可能皆歸於同類。 工作分類法，主要的優點是，大多數雇主不管使用何種方法，通常都須將工作加以分類，而使用工作分類法，所有的工作都已分成若干類別，無法對為數眾多的工作一一加以評價。 工作分類法程序 定報償因素 發展類或級說明書，以描述工作中報償因素的量或層次 評價委員會檢視所有的工作說明書，並將各項工作指定至合適的類或級 工作評價的評點法 評點法(point method)是一種較為計量的工作評價方法，它的步驟包括： 確認一些報償因素，每一報償因素皆分為若干級數 評估工作的每一因素所屬的等級。 例如，某工作的責任感可分為5個級數，假定每個因素的各個級數皆有不同的評點，一旦評價委員會決定了每項工作在各個報償因素所屬的級數，即可對這些因素的評點加總，獲得該項工作的總點數，最後便可得出每項工作的計量點數評分。 每個因素可能有不同的權重，將因素評分乘以權重再加總即為點數 因素比較工作評價法 是一種計量的方法，它決定哪些工作可有較多的報償因素，屬於更精細的排序法。 採用因素比較法時，則會針對所選定的報償因素，將所有工作依每項因素多次排序，每次只選用一種報償因素。 各種工作評價法的比較 將類似工作分成數個給付等級 工作評價法決定每項工作的相對價值後，委員會便可制訂每項工作的給付率。 委員會通常將類似的工作分成若干給付等級，如此可將眾多的給付率集中到10-12項給付率 評點法：將評點相近的工作納入同一個等級 排序法：一個等級內包括鄰近二個到三個排序等級的工作 分類法：工作早已分群 因素法：包括某特定範疇的給付率 描繪工作曲線 工作曲線是以圖形(p