二级人力资源管理师考试多选题目_new教案讲解.doc

多选题目 从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法可分为： 1、自上而下法、2、自下而上法、3、业务流程法 按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，除以上方法外还包括： 1、按人数划分法2、按时序划分法3、按产品划分法4、按地区划分法5、按职能划分法6、按顾客划分法 企业组织结构内部的不协调从以下四个方面表现出来（ 1、各部门间经常出现冲突2、存在过多的委员会3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调节者4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 企业人力资源规划的环境： 外部环境：（1）经济环境（经济形势、劳动力市场的供求关系）（2）人口环境（3）科技环境（4）文化法律等社会因素 内部环境：（1）企业的行业特征。（2）企业的发展战略（3）企业文化（4）企业自身的人力资源及人力资源管理系统。 影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。 德尔菲法又称专家评估法，这里的专家来自：组织内部、组织外部、管理人员、普通员工、基层管理人员、高层管理人员 员工素质测评的类型： 1、选拔性测评（特点：强调测评的区分功能、测评标准刚性强、过程客观、指标具有灵活性、结果体现为分数或等级）2、开发性测评3、诊断性测评（特点：1、测评内容或者十分精细--查找原因，或者全面广泛---了解现状；2结果不公开；3有较强的系统性）4、考核性测评（特点：概括性、结果要求有较高的信度和效度） 测评指标设计的原则：与测评对象同质原则、可测性原则、普遍性原则、独立性原则、完备性原则、结构性原则 当量量化的定义（5点）：1、先选择某一中间变量2、把各种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化3、对他们进行近似同类同质的量化4、当量量化实际上也是近似的等值技术5、常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。 测评指导语包括：1、员工素质测评的目的2、强调测评和测验考试的不同3、填表前的准备工作和填表要求4、举例说明填写要求5、测评结果保密和处理，测评结果反馈 引起测评结果误差的原因：1、测评的指标体系和参照标准不够明确2、晕轮效应3、近因误差4、感情效应5、参评人员不足（P131） 面试的类型（单选或者多选）：(P150)1、标准化程度：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试；2、实施方式：单独面试、小组面试3、进程：一次性面试、分阶段面试4、题目的内容：情境性面试、经验性面试 面试的结构受到多种因素的影响，如：（P151）面试环境、面试考官、应聘者等 面试的准备阶段有：（P152）第一、制定面试指南：1、面试团队的组建2、面试准备3、面试提问分工和顺序4、面试提问技巧5、面试评分办法。第二、准备面试问题。第三、评估方式确定。第四、培训面试考官。 面试实施的过程一般包括：（P154）关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。 面试中的常见问题：面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见（P158） 编制讨论题目需要具备哪些内容（3点）：(P180)1、对所招聘岗位进行工作分析2、讨论题目必须具有争论性3、对所编制出的备选答案进行甄选、筛选 聘请专家审查主要复查以下内容：（P191）1、题目是否与实际工作相联系，能否考察出被测评者的能力2、如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡3、题目是否需要继续修改、完善 反馈、修改和完善主要是以下三个方面的意见：（P192）1参与者意见2、测评者意见3、统计分析的结果 培训的方式来看有：（P227）职内培训、职外培训和自我开发 培训的方式来看有： 从培训的方式来看： 1.有职内培训(On-the-jobTraining) 指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方法。 2.职外培训(Off-the-jobTraining) 指在专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。 3.自我开发。主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。 适用： （1）对于高层管理人员：应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采取短期而密集的方式，运用讨论学习方法等； （2）对于中层人员：注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果。 （3）对于基层员工：需要加强其专业技能的培训，可以大班制的方式执行，长期性地延伸教育，充实员工的基本理念，加强事务操作，要根据不同的培训内容来设计相适应的培训方