人力资源行政中心2014年工作计划1.1_new分析报告.docVIP

人力行政中心 2014年工作计划 2013年12月30日 编制： 审批： 目 录 第一部分 2014年年度总体目标 第二部分 分模块具体工作目标 2014年度人力资源工作目标之一：企业文化塑造与宣贯 2014年度人力资源工作目标之：人力资源招聘与配置2014年度人力资源工作目标之五：员工福利与激励 20年度人力资源工作目标之：人员流动与劳资关系 20年度人力资源工作目标之：部门自身建设 序号 部门 需求岗位 数量 到岗时间 备注 1 成本管理中心 安装造价工程师 1 2014/03/01 2 造价工程师（土建） 1 2014/03/01 3 客户品牌中心 内刊主编 1 2014/03/01 4 投资发展中心 投资部总监 1 2014/03/01 5 融资总监 1 2014/04/01 6 人力行政中心 总监 1 2014/03/01 7 培训主管/培训专员 4 2014/03/01 8 审计监察部 审计总监 1 2014/04/01 9 运营管理中心 运营总监 1 2014/04/01 10 运营专员 3 2014/04/01 11 营销策划中心 销售总监 1 2014/03/01 12 营销经理（项目） 3 2014/05/01 13 设计管理中心 结构设计师 1 2014/05/01 14 建筑设计师 1 2014/05/01 15 封丘项目 工程部经理 1 2014/02/15 16 营销策划部经理 1 2014/02/15 17 成本采购部经理 1 2014/02/15 18 财务部经理 1 已到岗 徐海英 19 综合管理部经理 1 已到岗 樊凯 20 各项目部 项目总经理 1 全年 21 工程部经理 N 全年 22 物业公司 物业总经理 1 2013/05/01 23 项目经理 3 全年 2、本地项目（市内）组织架构图 3、本地项目（县城）组织架构图 4、城市公司组织架构图 2014年度人力行政中心工作目标之三：人力资源招聘与配置 一、目标概述： 2014年人力行政中心招聘的重点工作：A、保证总部各职能部门人员需求；B、保证各新开项目人员需求；C、保证各子公司关键岗位到岗率（部门经理级以上）。作为日常工作中的重要部分，人力行政中心将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力行政中心将本着尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力行政中心将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。 二、2013年 “招聘瓶颈”盘点 1.区域位置； 公司总部位于焦作，中层（经理级、稀缺技术人员）结合自身及职业发展需求，择业地区域化，与我公司人才高要求形成制约； 2.办公环境（硬件支持）； 公司总部位于工商分局，据统计“89%”郑州区域来司面试受地产行业“高层次”办公环境习惯，对于我公司的规模及公司规范程度质疑，形成一定制约； 3.薪酬体系； 据“2013年度薪酬调查报告”，人工费增长比例约为20%，我公司薪酬体系已不处于领先地位，与我公司高人才要求形成制约；（附薪酬调查报告）2013-2014年度房地产薪酬调研报告(郑州).pdf3、健全内部引荐机制，建立“伯乐基金”。鼓励员工向公司推荐人才，所推荐的员工能够通过试用期，根据被推荐人的入职级别，推荐人将获得000-50000元不等的伯乐奖金例： 人力行政运营管理 ③应届毕业生的岗位轮换。毕业生入职后，根据公司对其专业、性格、职业发展方向分配到不同的岗位工作，为了使尽快了解公司的运营程序和工作流程，以便达到以后工作中的协作配合打下基础。做到人职的最佳匹配。 2、大力推行岗位辅导员制度，加速新员工融入岗位、部门及公司的速度。2013年已启动岗位辅导员制度，但是推行的力度及所起到的效果并不明显。为了更好的推行岗位辅导员制度，2014年我们拟从如下以个方面开展岗位辅导工作：A、引进岗位辅导员内训课程，岗位辅导员承担的职责并非专业知识辅导，同时还有一部分人员管理的职责，人力行政中心计划2014年度从外部引进二次课程，主要针对岗位辅导员如何辅导新员工，同时也可以邀请公司团队管理能力较强的管理者进行内部授课，提升辅导员的意识。B、定期召开岗位辅导员会议，将岗位辅导过程中存在的问题定期研讨，提出解决办法。C、每年度对岗位辅导员进行考核和评选，淘汰不合格的辅导人员，对岗位辅导员队伍进行评优、评先，同时对表现优秀的岗位辅导员给予相应的奖励，在薪酬调整、晋升等方面给予相应的优先条件。 3、加强内训师队伍建设。2014需要选拔出10