浅谈如何留住企业的人才分析报告.docVIP

目录 摘要 ……………………………………………………………………………………………………… 1 一、人才对企业的重要意义………………………………………………………………………… 2 二、影响国有企业人才流失的原因 ……………………………………………………………… 2 （一）薪酬水平低 ………………………………………………………………………………… 2 （二）福利缺乏吸引力 …………………………………………………………………………… 2 （三）职业生涯规划不合理 ……………………………………………………………………… 3 （四）企业整体氛围差 …………………………………………………………………………… 3 （五）企业发展前景 ………………………………………………………………………………… 4 三、国有企业吸引和留住人才的对策 ……………………………………………………………… 4 （一）做好人才筛选第一关——严把招聘关 ……………………………………………………… 4 （二）提供具有竞争力的薪酬待遇 …………………………………………………………………… 5 （三）设计员工需要的、有吸引力的福利 ……………………………………………………………5 （四）引入职业生涯规划 ………………………………………………………………………………6 （五）建设一支高素质的领导队伍 …………………………………………………………………… 6 （六）加强企业文化建设 ……………………………………………………………………………………7 （七）在管理过程中，企业把握好主动权 …………………………………………………………… 7 参考文献 ……………………………………………………………………………………………………………8 摘 要 随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。人才流失会对企业造成很大的负面影响。本文着重分析了造成国有企业人才流失的诸方面原因，进而提出了国有企业吸引和留住人才的对策建议。 关键词：国有企业 人才流失 人力资源 激励 浅谈国有企业人才流失的原因及对策 一、人才对企业的重要意义 人才资源是现代企业发展的第一资源，企业核心竞争力越来越表现为对智力资源和智慧成果的培育、配置、调控能力，表现为对知识人才的拥有、运用和支配能力。人才是推动企业健康发展的力量之源，对于企业赢得竞争优势起着决定性的作用。有了人才，企业才会有实现跨越发展的保证。 人是企业管理之本，制度是企业管理之法，创新是企业管理之魂。无论是制度的执行，还是创新的实现，都离不开人的参与。近年来，许多企业家在谈论成功的秘诀时，无不把管理好企业人才放在第一位，也就是充分利用企业人才，笼络优秀人才和开发潜力人才。 二、影响国有企业人才流失的原因 人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因： （一）薪酬水平低 　　国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业薪酬水平的50％或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。 （二）福利缺乏吸引力 伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。 例如：某知名饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至2004年，该培训中心已先后培训了5届员工。然而。由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的40人中只10人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下7人。在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会、绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。 （三）职业生涯规划不合理 　　首先表现在新员工引进