内外资企业人力资源管理比较 毕业论文.docVIP

内外资企业人力资源管理比较 内容摘要 新千年以来伴随着中国经济的蓬勃发展，内资企业和外资企业，无论是企业数量还是规模及质量都取得了长足的进步。随着企业竞争的加剧，外资企业人才本土化的实施，尤其是近几年劳动力的相对短缺，劳动力成本的急剧提升，人才价值成为社会的普遍共识，人力资源的管理日益成为企业头等大事。本文从最新人力资源方面研究着手，比较两种所有制企业的现状出发，分析内资企业方面的不足、外资企业方面的优点，探讨优化我国内资人力资源管理方案。 关键词 内资；外资；人力资源管理 目 录 一、什么是人力资源管理 1 二、人力资源管理模式介绍 2 （一）“抽屉式”管理 2 （二）“危机式”管理 2 （三）“和拢式”管理 2 （四）“走动式”管理 2 三、内资企业人力资源管理 3 （一） 国企人力资源管理现状及不足 3 1、人力资源管理形式单一未科学化 3 2、 考评标准不规范 3 3、 评价体系未社会化 4 4、 考评结果与使用脱钩 4 人员选用论资排辈 4 （二）民企人力资源管理现状及不足 4 1、缺乏正确的人力资源管理观念 5 2、员工流失快,人才稳定难 5 3、管理人员素质偏低 5 4、人才晋升难,发展空间小 6 5、人事法规政策淡漠 6 四、外企人力资源管理现状及优点 7 （一）人力资源管理具有长远性和部署性 7 （二）跨文化人力资源管理能力突出 7 （三）重视人力资本的投资 7 （四）完善的企业人才激励机制 8 （五）合理的绩效评估体系 8 五、我国内资企业人力资源管理建议 9 （一）突出人才培育的前瞻性与预期性 9 （二）建立完善的人才招聘与选拔体系 9 （三）重视人才的培训与开发建设 9 （四）加强企业文化、考核制度、激励制度建设 10 （五）重视人才机制与企业战略的优化结合 10 结束语 11 参考文献： 11 致 谢 12  内资外资人力资源管理比较 一、什么是人力资源管理 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。 另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。 人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。 人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。 人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。 我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知唯上的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。 现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。 考评结果与使用脱钩 目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认不称职等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。 人员选用论资排辈以用人标准而言，从理论