第5章 招聘与录用.ppt

效度 ——即有效性。反映测试与工作的相关性。 结果相关：效标效度。测试结果与实际结果一致，则效标效度高；反之，则低。 内容相关：内容效度。测试的内容由能够反映工作内容的项目构成。 信度 ——即可靠性。反映测试的一致性。 如何衡量呢？ 重测评估 复本评估 如何使测试有效 职位分析 选择测试 “同时验证”测试和“预测有效化”测试 分析测试得分与效标的关系：即测试分数与工作绩效——相关性分析（统计学的方法） 交叉验证和重新验证 三、选拔录用----选拔录用的方法 面试类型： 机构化面试、非结构化面试、半结构化面试 陪审团式面试、集体面试 面 试 三、选拔录用----选拔录用的方法 面试过程： 准备：人员、时间、场所、材料 实施：导入、提问、结束 面 试 多种提问方式： 行为型、情境型、智能型 意愿型 直击现场 首都钢铁公司面试 联想集团面试 毕马威会计师事务所面试 面试提问中涉及哪些类型的问题？ 面试中存在的主要问题是什么？ 如何改进？ 小 结 了解招聘的渠道及其优缺点 掌握各个渠道的招聘方法 掌握面试的程序和方法 二、招聘工作程序——选择招聘渠道 外部招聘 方式 员工推荐 优点：企业员工的名誉担保 缺点：受员工积极性制约 适用：高技术人员 给推荐人以奖励 企业直击：微软 “聪明人”推荐“聪明人” 微软雇用的员工，40%是通过员工举荐的。 “只有聪明人才了解聪明人” 忠诚的员工同样会推荐最好的员工 给推荐者以奖励 二、招聘工作程序——选择招聘渠道 外部招聘 方式 代理招募机构 猎头公司 特点：专门化和技术化、成本高 适用：高级管理人员 选择招聘渠道 代理招募机构 选择猎头公司的注意问题： 确信该机构能完成整个招募过程 会见猎头公司实际负责公司委托项目的人 清楚收费问题：招募人员固定收入的25%-30%。 向其历史客户了解情况 选择信誉 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 二、招聘工作程序——选择招聘渠道 外部招聘 方式 其他中介机构 公共和私营的就业服务机构 二、招聘工作程序——制定招聘计划 招聘规模 20 120 400 2000 最终录用数 参加二次面试人数 40 参加首次面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引人数 二、招聘工作程序——制定招聘计划 招聘预算 二、招聘工作程序——制定招聘计划 招聘范围 职位 地域范围 高 低 大 小 二、招聘工作程序——制定招聘计划 招聘时间 时间流失数据法 Time lapse data 广告 收简历 初筛 面试通知 面试 决策 录取 报道 10 30 3 1 10 3 2 15 二、招聘工作程序-----回收应聘资料 回收简历、工作申请表 初筛 工作申请表是一种初始阶段的筛选工具，目的在于收集关于应聘者背景和现在情况的信息，以评价应聘者是否愿意满足最起码的工作要求。 它有助于招聘者比较准确地了解到候选人的历史资料，还给应聘者一个机会，让他们判断自己是否符合所要求的条件，从而进行自我预选。 设计申请表时要注意的问题是，只能要求申请人填写与工作有关的情况 内部人员求职申请表 外部人员的求职申请表 二、招聘工作程序-----评估招聘效果 时间预估的准确性 招聘成本：实际与预算之比 招聘单价 应聘比率：应聘人数与计划招聘 人数之比 三、选拔录用 选拔录用的原则 选拔